1樓：aogutu葛忠濤
出發點是好的，但效果不一定，不算普遍適用。
考勤並不是乙個貶義的事，它是中性的。
有的人因為考勤（包括其他規矩）才得以有紀律，才得以發揮能力，工作出色。
而因為工作出色，就免考勤，導致的結果就是原本的出色基礎沒了。
乙個員工，因為出色並不是基於考勤的，免去考勤沒有影響，也不會有多大團隊益處。
一旦乙個人，原本是由於考勤才能出色的，這時候又因為免考勤而不再出色，造成的不好影響卻是巨大的。不但免考勤政策成了笑柄，還會影響到管理者其他事情的權威。
只有部分，對考勤依賴度不大的團隊，才有免考勤獎勵的好實施效果。
獎勵政策，又不想出錢，還是有別的辦法的。
要麼統一獎勵法：優秀的多乙份休息時間，做到休息獎勵有，但又很有規矩。
也可以區別獎勵法：不同的人，優秀表現後可以選擇一種獎勵，各種不同獎勵，事先列好，獎勵的時候，也約定負面效果限制責任。
2樓：公升騰軟體
根據多年的觀察，每年我們公司也會公投產生優秀員工，比例正好也是10%！
優秀員工除了獲得豐厚的獎金以外，其實是大家對其做事態度，為人處世的風格和取得成績的一種認同！優秀員工的評選是一件嚴肅的事情，也是甄選後備幹部的手段之一，公司被評上優秀員工的有技術佔大部分，然後是銷售部、助理、售後、內勤等。
技術部產生的優秀員工在成長中逐步走向管理崗位，成為以技術為主，管理為輔的雙面人才。銷售也是一樣。這些優秀員工乙個共同特點就是做事積極認真、自律極強、在帶領團隊過程中更是衝鋒在前，樂於交流。
我大致臆想了一下我們也給優秀員工免考勤會是怎麼樣呢：
1、空頭支票：如此一群自律的人，會不會因為成為優秀員工就放任自己可以在任意時間段上班或者乾脆半天的不來呢？如果答案是否定的，這無疑是空頭支票，虛偽的獎勵如果成為公司文化的一部分將多麼可怕！
2、如果這樣的獎勵員工就好好執行會如何？
首先：是優秀員工的表率作用會不會崩塌呢？其他員工會不會好的不學，壞的發揚光大呢。
其次：應該是各個組織和機構停運，每個組織的運轉的過程中都會遇到各種需要處理的問題，做出決定大部分都是骨幹員工和組織中領導層協調的結果，需要協調的時候這個還在路上，那個還在睡覺，組織會不會停運暫且不說，要是客戶問題得不到解決估計會找上門算賬吧，滿意度很大打折扣。其他的負面估計還有更嚴重的，整個公司會不會像一盤散沙呀，
至少在我看來，這樣的獎勵在以服務為導向的公司是弊大於利，暫時沒發現有利的地方
參考馬斯洛需求層次理論，充分了解了優秀員工所處的階段制定的獎勵措施會更合理！
3樓：
什麼型別的企業？所謂員工，是一線操作工？業務員？還是職能部門管理人員？亦或碼農？？
考勤結果和什麼掛鉤？員工怎麼看待考勤？
讓人最火大的是：對公司做了貢獻沒有相應獎勵，考勤差了一點，還真扣工資！！！
4樓：小諾人事雲平台
考勤的目的是一種公司規範，對於優秀的員工尤其是工作態度謹慎，自我要求較高的員工考勤並不是限制，反正是工作態度的證明，對於優秀員工免考勤，意義並不大。而通過彈性考勤的設定，反而提公升員工的工作積極性，考勤是根據崗位工作特性來做規範和要求的，如技術部門的加班研發，彈性工作制度反而對於員工提公升有積極的作用。而對於本身就逃避考勤制約的員工，免考勤反而是弊大於利的。
可以調整獎勵為帶薪年假或彈性工作考勤，更為有效。
5樓：WHYLi先森
考勤是用來限制員工付出最基本的勞動力。 而優秀員工已經做出了對公司的貢獻，即使其考勤上不符合要求，其貢獻也超出了普通員工。無論記不記考勤，這個員工對於公司來說都是很划算的，因此可以免考勤。
領導給自己提名為優秀員工，大家怎麼看？
這種事情太正常了！不管領導的工作能力如何，他給自己評優秀，作為員工，即使有怨氣，也沒有發言權，所有坦然接受就好。走的領導工作能力就是強，評優秀實至名歸，有的領導工作能力一般，這種情況就當做領導的辛苦獎吧，心裡會舒服一些。沒有任何背景資訊和具體情景，很難客觀地說對錯。拋開個例，從正常心理學和管理學角度...
如何完成從優秀員工到優秀管理者的蛻變？
周公181 對於初次涉足管理工作者來說，要想做一名優秀的管理者，要從兩方面努力 一是加強自身素質 二是提公升管理意識，思想轉變了，格局就隨之形成了，就明白該從哪些方面下功夫了。第 一 堅持學習，不斷完善自己。管理者在管理的過程中，必然會遇到各種新問題，如果用舊知識去解決新問題，就會顯得捉襟見肘 難以...
你如何看待有些企業企圖改造員工的性格？
我認為這是一種誤解。企業文化要求你怎樣做人做事，是因為這樣子對公司是有益的 而對個人來說，符合企業文化的行事作風，也才更容易得到提拔晉公升。在這個過程中，不符合標準的人就被淘汰掉了。我傾向於認為這是個雙向的選擇過程，而不僅僅是某一方的強制改造或者被動接受。打個比方，企業文化要求你是乙個富有激情的 樂...