1樓：楊佳琪
控全域性產品研發及創始人——遲鐵峰老師
一、傳統人事管理的弊端對員工培訓工作的制約
傳統人事管理的弊端，最主要的是沒有認識到，企業一切活動的主體——人的能力和素質是企業的根本實力，並且需要持續地培養和提高。傳統人事管理沒有一整套科學的育人機制來調動人力資源的活動，員工培訓工作效果不明顯，造成員工隊伍的培訓不足。主要表現在以下幾個方面：
一是培訓觀念陳舊，阻礙培訓工作發展。傳統人事管理對企業培訓的認識是對既定業務工作內容的熟練性學習，是一種固化的灌輸程式，忽視人的創造性開發，對培訓概念的認識是狹隘的，從而機械化了培訓工作。二是培訓機制的不健全降低了培訓的價值。
由於傳統人事管理簡單化了培訓工作，且沒有科學的機制做保證，即便是順利完成培訓，其價值的體現也僅僅是職工對所在崗位必備業務能力的掌握，更深層次的價值是不存在的。三是培訓效果評價不客觀造成培訓作用發揮不好。傳統人事管理對培訓效果評價的衡量標準是能否完成既定崗位工作，而不考慮人的潛在能力的發揮，忽視創造性開展工作的能力的培養。
總之，傳統人事管理的培訓工作僅僅是一種直接的、短期收益的崗位訓練，是一種簡單的消費性學習，沒有納入企業的戰略性發展，沒有與企業的長遠經營目標相融合，沒有一套完善的保證機制，培訓工作本身的發展也是緩慢的。
二、建立健全員工培訓工作機制是現代企業發展的需要
企業要不斷發展，要求人的素質也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創造性地開展工作，才能不斷推動企業進步。培訓，作為提高勞動者素質的有效方法，是推動企業進步的必要工作。
任何工作都必須有明確的方向和目標，培訓工作也不例外。目標是有一定需要的物件在人的思想觀念上的反映，是行為的預期結果。培訓工作的目標就是企業要求實現某種需要而實施對職工培訓以達到預期的目的。
這樣的目標在企業中很多，有涉及職工切身利益的目標，有涉及職工自我價值實現的目標；有組織群體的巨集觀目標，有個人理想奮鬥目標；有企業進步的長遠目標，有直接獲得效益的短期目標……現代企業培訓工作是一項系統工程，如何有效地完成這項工程，影響的因素很多，但最主要的是要具備科學、規範、合理的工作機制來保證培訓工作的順利實施。
現代企業員工培訓從巨集觀上講，要明確把企業的機制轉換和適應市場服務作為工作的方向和目標，提出培訓要適應外部市場環境變化和內部體制改革。就是說，要從時間跨度上、空間範疇上提高員工隊伍適應市場變化和企業改革的能力，要求培訓工作不僅能隨著內、外部環境的變化而變化，而且要從企業發展的長遠目標出發，為企業提供知識儲備、人才儲備。所以，培訓工作要及時，甚至要超前，培訓機制要能夠主動適應、主動服務於上述目標要求。
對職工個體來說，要分析實現自我價值的取向和涉及切身利益的目標，以啟動自覺學習和接受培訓的內在動力，使培訓工作達到事半功倍的效果，這是激勵原則。http://www.
現代企業管理通過對心理學和行為科學的研究，提出了一種全新的企業模式——學習型組織，西方管理學者認為這種模式「將是未來最成功的企業模式」，這種模式把培訓工作上公升為企業的自我再造工程，培訓的概念再次被拓展，培訓的運作機制必須是科學的、完善的。
三、根據現代企業員工培訓工作的特點建立健全行之有效的執行機制
(一)建立關鍵要素保障機制。企業員工培訓工作順利執行的保證是企業行為對員工培訓工作的主導和推動，使培訓工作順利實施並取得滿意的效果。為此，必須明確以下幾點關鍵要素的保障作用。
——組織領導機制。企業員工培訓工作的管理分三個層次進行。第一，企業決策層的管理。
決策層是企業生產經營的資訊中心和決策首腦，人才開發是企業的經營之本。必須明確決策者是員工培訓工作的最高指揮者，其職責是研究和決策重大問題，促使企業在規劃發展戰略的同時突出人才開發戰略；在實施人才培訓的過程中，企業決策者要主動接受培訓並親自參與對高層管理員工和後備員工的培訓；在評價培訓效果時，企業決策者要明確態度。第二，有關部門的職責和分工。
人事部門是歸口管理部門，應重點抓好幹部培訓規劃、有關政策和制度的制定，可以直接負責領導幹部、後備幹部和專業技術骨幹的培訓，負責員工培訓工作的調研和檢查、監督並及時向企業決策者提供有關資訊；培訓中心作為企業員工培訓基地，負責制定具體的培訓計畫，與有關部門溝通、協調、組織、實施具體的培訓工作。第三，各用人單位的培訓等。負責本專業系統人員的適應性短期培訓和崗位任職資格的培訓等。
——籌資投入機制。人是企業中最活躍、最具有開發潛力的資源(也可以說是資本)，對人力資源投入後的產出遠遠大於對其他任何資源投入後的產出，這一點已經被國內外許多成功的企業(比如微軟等)所證實，也已經為大多數企業所認同。目前，企業對人才培訓的投入逐年加大，有的企業甚至是不惜重金，但由於籌資投入機制不健全，往往是事倍功半。
員工培訓的籌資投入是分層次的，包括對高階管理員工培訓的投入、業務部門負責人培訓的投入、對具體業務員工培訓的投入。因此，必須在掌握外部環境資訊和內部需要的前提下，隨時分層次調整投入的方向和比例。
企業內部必須理順經營效益與人才培訓投入的關係，廣開渠道，充分利用企業內部和外部資源，保證培訓資金到位，創造培訓條件。
——培訓基地建設。建設培訓基地是規範企業培訓工作、保證培訓質量的關鍵環節。一般來說，企業內部的人才培訓部門就是該企業的員工培訓基地，負責企業員工培訓計畫的制定、實施、協調和考核等工作。
企業進入市場後，資訊變化快，人員素質要求高，完全依靠企業內部培訓已遠不能滿足要求，所以「走出去」、「請進來」等培訓方式在不斷出現，培訓基地在人、財、物及業務職能等方面需要進一步拓寬，基地建設需要進一步加強。
(二)完善激勵約束機制。所謂激勵就是組織採取有計畫的措施，設定一定的外部環境，對組織成員，借助一定的資訊載體實施資訊反饋，引起其心理變化，使之產生組織所預期的行為反應，達到組織預定的目標；激勵機制是組織與組織成員之間對組織成員行為結果的一種契約。完善員工培訓激勵機制，就是要不斷製造或形成各種需求，激發員工不斷參加培訓和自我培訓的內在動力，變「要我學」為「我要學」，形成多個激勵環節進行不斷的迴圈，保證培訓目標的實現。
——涉及職工切身利益的培訓目標的激勵。這裡指的目標主要是技術職務資格評定、員工崗位和行政職務聘任及工資收入等外部的與個人利益直接有關的專案。企業通過制定參加培訓和培訓合格後的待遇規定、規範各種繼續教育制度、培訓統計註冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。
為什麼有些企業對於新入職員工的培訓方面都非常大方？
首先，這種企業必然要有一定的歷史沿革，也形成了自己獨特的價值觀和行為模式等文化，因此基本上社招的人員難以快速並且自然的了解企業並且和老員工形成默契。為了盡快使員工被這些企業的靈魂附體 哈哈，這麼說似乎挺形象 需要通過新員工培訓這種方式，密集集中的進行知識價值觀的灌輸和行為模式的培養。通過這個過程，員...
對於員工的管理，企業文化與企業制度有哪些不同？
上 文化是讓你自覺自願，類似思想教育，即使有成文的東西也不是規定具體什麼工作怎麼做，而是強調共同的行為態度 制度是成文的，關於某個領域的工作要怎麼辦，特別是不能怎麼辦的規定 禪曌軒覺呈逸老 從整體關係上看，企業文化包括了企業制度，後者是前者的乙個部分 企業文化的三個部分。核心是企業精神，外部是企業形...
對於企業來說，乙個什麼都會些的員工好，還是專精乙個方向的好
Michael Li 對於乙個企業而言，關心員工能力嗎？關心！那是因為企業擔心員工不夠勝任目前和未來崗位的資質qualifications 但是企業比員工能力更關注的是員工績效，業務產出，收入，利潤。所以不信可以看看現在還有多少公司給發放技能津貼的？大都應該是績效工資等。企業除了關心員工績效，還有比...