1樓：沒有幻覺
你好，我要冒昧的點明一句很明顯的廢話。主要問題在於您的綜合管理能力欠佳。
#目前有兩種可落地的解決方案#：1.外聘有能力的中層管理人員，直接對你負責的那種。
2.完善你自己的管理能力和公司的管理制度規範。
①若外聘：
你需要有人力資源管理背景的專業人士來做中層管理人員。關於怎麼選人在這裡就不詳述了，直接按你的問題需求找人就好啦。
②若自強加強管理：
【你所面臨的問題】1.員工不按規矩辦事
2.員工心理需求比你願意負擔的更多
3.自己作為最高管理者與員工關係不夠緊密
4.團隊成員之間的凝聚力不夠
5.團隊的企業文化、企業使命感建設不足，而導致的向心力不夠
【解決方案】
1.以員工切身利益為導向來勸員工守規矩，如遲到罰金、拖延罰金等，但是如果員工事出有因一定要及時給出個人的人文關懷。同時遲到人名最好能每週彙總在公示欄。
月末約談：若此員工性格軟、內向，則給予關懷型責備；若此員工性格硬、較為跋扈，則給予強硬型引導。
*注*：關於解決員工在規定期內任務完不成的情況需要注意兩點-
一是否安排的任務量不夠合理，
二是否進行了任務的過程程追蹤與員工及時反饋，
三對於員工在任務過程中遇到的困難反饋是否給予了合理資源支援
2.從管理學激勵理論中的公平理論來說，員工對於自身待遇是否公平一般是基於把自身努力程度對應的工資，與同事或者其他公司的同行業從業者來對比的。所以作為管理者的你也需要反思自己給的待遇從市場上大環境來說是否合理哦，如果確定合理，那麼問題大概率出現在員工本人的認知偏差上面。
這時，你應該會面臨兩種情況：（1）僅個別員工出現認知偏差——解決方法：約談溝通
3.與員工關係不夠緊密的話，就搞團建嘛，別只知道聚餐，多種型別的活動都可以考慮，不同型別的活動能達到不同效果。不過，其實團建的時間成本和精力成本挺高的，最好能在日常工作中就能有「日常型團建意識」，平時要給與足夠但不寵溺的員工關懷，細水長流比一曝十寒效果要好，具體方法就不詳述了。
你肯定比我更了解。
4.團隊成員之間凝聚力，還是和第三點差不多。
2樓：王建和
您這樣的現象不知是團隊凝聚裡的問題，
1、公司的制度就有問題，公司的制度是不容挑戰，作為公司的負責人自身一定要嚴格遵守制度，以身作則，賞罰分明。在實際團隊中也要嚴格之情，如果乙個人在法、理、情三個方面都不合格，那就沒必要留了，乙個團隊有好的標桿就會朝著好的方向走，壞的榜樣就會壞了乙個團隊。
2、在能力上，一定要讓他自己定目標，你檢驗目標的量度，雙方認可就要目標必達，一次沒完成就要罰。必須嚴格知行。
3、公司團建，不只是出去玩才是團建，團建分三個方面，生活的團建，只有能玩在一起，才能更好的工作在一起。
目標的團建，一直指定去同乙個目標，為之努力奮鬥，即使沒有完成也有彼此的收穫。
思想的團建 ，只有一群醜聞相同的人再起起再叫好的團隊，在價值觀和理念都相同的人在一起才能做好事情，要志同道合。
4、凝聚力需要團隊中有人引導，乙個人積極向上，一兩天沒事，時間長了就會影響到周圍的人了，味道相同的人也會慢慢的轉變，味道不同的人也就可以走啦！
5、完整的薪酬體系不一定能提公升團隊凝聚力。
3樓：答案6號
小企業遇到這種問題是非常普遍的，企業想提公升員工的凝聚力，無疑是害怕員工的其他想法太多。我個人認為想要提公升員工的凝聚力，首先，得確認團隊的核心人物，開展一些比較有針對性的團建、活動等；其次，既然企業已經出台相應的規定，那麼一定要執行到位，可實行獎罰制度。獎，一定公開，罰，一定重罰；再次，針對經常違反規定且不改變的員工可給予勸退等；最後，企業一定要有一套內部人員管理的辦法措施，這樣才能使員工勁往一住使。
首次在知乎回答問題，說得不好，僅供參考。
4樓：釋然
多去換位思考。多去了解員工，如果乙個連員工都無法了解的人，是不可能管理好員工的，就像乙個連基本國情都不了解的人，是無法做乙個好領導的。一味的用條條框框去限制他們，只會適得其反。
5樓：
1，加強人員流動咯。就是不停地招人，換人。當然保證人員能夠在設計的時間內成為熟手，不影響業務。
物以類聚，人以群分這是多少年證明的人類生物構造化學電子反饋理論。呵呵。藝術培訓的老師往往有自己的藝術追求，相互看不起，那是最好辦的，讓他們形成自己的小團體，左右相互比拼。
不過這種場景下，你作為獨資人風險很大，需要盡快建立自己的品牌影響力，以及投資風險分擔。這就是第二步。
2，適當放權和放利。人就是社會化的動物，沒有授權的組織無法玩轉，沒有利益的獲取就沒有動力。更何況藝術培訓這種替代性極強的小行業。
6樓：
凝聚力是許多做企業管理的人喜歡去尋求的，甚至「吹噓的」。不過以我自身20年的管理經驗看，凝聚力首先是很難確定的，比如到底為什麼我們需要凝聚在一起？職場上其實職業素養比凝聚力更重要，因為我們在一起工作不是為了共同的理想，而是我們彼此需要乙份職業，乙份收入。
凝聚力意味著什麼？也需要考慮。比如乙個大公司的CEO跳槽去了競爭對手，你如何評價那個公司的凝聚力效果？
所以我自己的建議是，建立基本的公司規矩很好，完善的薪酬也很好，但不必期待和培訓員工對公司有職業精神之外的忠心，也不必鼓勵同事之間建立融洽的朋友關係。就事論事，老闆公平，員工敬業就可以了。
關於上下班時間，小規模公司是更容易做到差異化管理的，比如有的人是8點上班，而有的是10點上班，不需要統一。我在英國的工廠就是這樣管理的（也是跟他們學的），效果很好。當然如果遲到沒有特別的原因，而且形成惰性，就需要考慮辭退了。
7樓：raymond gao
所有提公升團隊凝聚力的方法都只能錦上添花。
乙個團隊有凝聚力的前提是1、這個團隊核心成員，2、核心成員有共同的目標（甚至價值觀），3、事業是有前途（或錢途）的。
在上述前提下，適當的開展一些針對性的團建，有利於提公升團隊的凝聚力。無上述前提，無論怎麼做團建，注定失敗。
題主提到的幾個散點：
1、遲到：能不考勤盡量別考勤，一旦實施考勤就一定要嚴格執行
2、任務延遲：重獎優秀的任務完成者，重罰拖延
3、規矩：同考勤
4、薪酬體系：越簡單越好，草創期的組織設計複雜的薪酬福利體系除了把員工注意力集中到雞毛蒜皮的微利上外，毫無意義，別整那些虛頭巴腦的東西，沒用
最大的問題不在於上述幾個散點，而在於選拔培養團隊的核心，這個問題解決了，上述問題迎刃而解。
企業在管理員工方面最大的難點是什麼？
鏢掌櫃專招駕駛員 首先方向就錯了，管理員這條路一開始就不對 或者說就是本末倒置 作為乙個成熟的企業，該管理的是業務 應該把員工看成合作夥伴 一起參與乙個偉大光榮正確的事情 管理層應該明確公司的目標是什麼 達成這個目標需要怎麼做 然後再將事情賦予不同的 合作夥伴 引入激勵和考核機制而不是單純的為了管員...
有哪些管理軟體是企業管理必備的？
林春山 應該是crm吧，客戶關係管理系統，銷售部門作為作為公司的來錢部門，對於客戶的管理師至關重要的，選對乙個合適的crm系統對於企業的現金流以及快速發展至關重要，想要合適的crm，個人覺得市面上的都沒辦法100完全滿足，可以嘗試自己尋求乙個開發平台，類似像天翎這種，自己來定製開發，一次實現，永久可...
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琪韻 企業管理軟體很多，重要的是具有強大的開發擴張能力，才能滿足企業業務的發展和調整。應用開發平台 免費構建網頁和移動應用 Zoho Creator 因為隨著企業的業績年年增長，人員不斷不增加，舊的管理流程就需要調整。說白了，企業管理軟體就是企業管理經驗的的一些固化，軟體是固化的實現方式，但是固化不...