大家所碰到的HR的水平都如何？

1樓：花開有你

最近找工作，發現招聘hr 的水平，唉。公司都是助理專員級的在發職位和篩簡歷，怎麼發呢，上網搜呀，所以職位描述可能和需要找的人有偏差。怎麼篩呢，不清楚。

然後看看招聘專員的應聘條件，有一年以上相關工作經驗。所以呀，接下來要靠運氣了。

2樓：鹿角小飛兔

重要的不是HR，而是公司的人力資源管理體系。

完整的體系下，標尺、表度、標準都是清晰可見的。招聘就是標準化的流水作業。薪酬同理。

至於其他的活動，都不在這個環節中。招聘就是單純的招聘。它有很多前置工作，也有很多後續跟進的工作。

但在當下，真不用過分考慮。

通常，HR和候選人絕沒有對立關係，反而是密切的合作關係。如果感覺對立明顯，要麼是這個HR太嫩，再就是你選的平台與你實際能力之間存在較大差距，包括你自身超出它的崗位要求太多。失衡了，合作預期明顯弱化了，就容易出問題。

3樓：非凡貓非非凡貓

水平參差。

從你的提問來看，我預設你是從面試者，並且預設你說的HR是指招聘模組的HR。

那麼問題來了，5k乙個月的HR，跟1w，2w，3w，4w的HR，絕對不是乙個水平的，你碰見的HR是什麼水平，其實取決於這個公司花的多少錢招的HR。google，華為，微軟...HR的工資不一定比同資歷工程師低哦。

不同的公司，不同的CEO，在不同的狀況下，有不同的需求，在HR上花的預算也不一樣，理所當然你感覺他們的水平是參差不齊的。

4樓：常栩雯

參差不齊，有的學校背景很好，但後天不努力；也有的七起點低但後天非常用功。還是在於個人，我發現水平高的都是有目標的而且善於積累和整合資源的。

5樓：Tong

HR全稱Human Resource，是負責整個公司的人力資源管理。主要職責有六大板塊：人才規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、酬薪福利管理、勞動關係管理。

招聘只是HR六大模組裡的乙個。HR做招聘板塊的動機並不是壓工資而生，而是為了精確找到公司需要的相應人才。

乙個專業的HR具有優秀的談判技巧，在面試時不會讓面試者感到任何不安和焦慮，而是以一次愉快的面談進行。

壓工資的情況，一般崗位都是有預算的，如果超過預算當然會和面試者多進行工資談判。（當然不排除有些HR為了壓工資而壓工資）

6樓：桑貴傑

不清楚樓主是以什麼視角評價的HR，我從求職者、業務協同者兩個視角，就樓主對HR的評價，闡述如下：

一、如果是求職者視角-「HR為了壓低薪資而開價，為了貶低面試者而提問」

1、面試是雙向的，候選人基於自己的職業生涯發展挑選企業，企業依據自己的崗位需求選擇候選人。

2、作為求職者，不必卑躬屈膝，過於放低姿態。但也不用刻意站在對立面看待HR提出的問題，作為職場人要保持鈍感，不要玻璃心。面試失利，積累經驗夯實基礎，再出發就行。

3、作為HR，或者說乙個有責任的HR，一定不會以壓低候選人薪酬為目標，來展現自己的能力或者為公司節省成本。HR的價值在於基於崗位價值和候選人能力給出合理的價位，保證候選人到崗後工作的積極性。更不會心理陰暗到，以貶低候選人為樂趣，不同的崗位可能採用的面試技巧不同。

二、如果是業務協同者視角-「HR為了招聘而招聘」

1、在招聘任務和時間的平衡上，負責招聘的HR會存在妥協的情況。要求一周之內到崗2名高階經理，這時候作為HR能做的就是在一周之內選擇「足夠」的候選人，在相對合適的裡面，進行最終選擇，這時可能會存在業務對候選人不是十分滿意的情況，但誰都無法預見，下乙個候選人是不是更好的。在時間限制內，這就是最優選擇。

2、還有一種可能是，雙方：HR和業務，沒有進行充分的溝通交流，沒有就目標候選人的特徵、畫像達成一致意見，導致HR認為「好」的人，業務看不上。要避免這種情況，只有乙個解決辦法，做好紮實的招聘需求分析，如果配合你的HR什麼都不問，直接開始約人面試，那乙個是個不合的HR。

希望以上能給樓主不一樣的HR評價。

祝樓主工作順利。

7樓：黃亨煜

這是因為你去應聘的公司大概都是中小微企業吧。有不少民營企業的HR其實是不懂HR的。如果你層次比較高，到大型知名企業去應聘的話，你或許能見到資深的HR。

當然，如果初選過不了的話，也是見不到資深的。