1樓：
首先HR想想員工上班需求什麼，人生價值實現和事業發展（談心）、生活金錢（談錢）。現在可以說絕大多數中國企業無法滿足前者，員工上班不是做慈善，企業辦下去也不只是為了利潤。既然大多數員工奔著錢去，那麼這句話就沒有以偏概全。
如果以漲薪去談關懷，HR你會成功更多。
2樓：玉像石
這個節目我沒有看過，我只是就這個問題談一下我的看法。
公司如果賺錢了，但沒有分錢給員工是不對的，這樣的關懷是假的。
工作，本身就是為了賺錢，為了更好的生活。
員工跟著老闆做事情，也是因為老闆會發工資，如果員工為公司做了貢獻，而且公司也賺錢了，那應該讓員工生活過得更好，這樣員工才會更有心來跟著老闆。
不論從公從私，都應該想辦法讓員工賺錢，這樣公司才會更加賺錢。
不過慚愧的是，這幾年做外包專案公司發展比較曲折，收支沒有平衡，我也沒有給大夥漲薪。。
希望接下來發展會好一些。
3樓：老張0371
謝鐵男的腰
1、同工不同酬；在薪資保密的企業現象很普遍，沒有絕對的公平，「越難纏的人工資越高」，在某個範圍內，在某個時間段內，這句話有可行性；
2、HR決定不了漲薪，我們一次一次的談，HR一次一次的給你希望，每次都不了了之後，你還信麼？
不談關懷，那就談點職業發展，家庭牽絆，行業風險……因人而異，能談的其實很多
不談錢吧，確實不好，但只談錢~ 確實還少點什麼
4樓：大衛羅
瀉藥！「不要避開漲薪和員工談關懷」，就這個命題不是很認同。工作本身是生活很重要的一部分，所以很難脫離生活本身來看待乙份工作。
乙份好的工作，不僅僅是指體面的收入，更要和自己的興趣愛好、和自己的價值觀、和自己的理想及對世界的看法相一致。這樣工作才能真正讓你快樂。當然，這只是我自己的看法，很多人也會認為工作只是謀生和養家餬口的一種手段，這種看法也沒問題，只是大家的堅持不一樣而已。
所以情懷這件事，不要等HR談，候選人（員工）本身要對這個很感興趣，要主動問。也不能因為情懷，把薪資忘記了。畢竟情懷不能讓你填飽肚子！
5樓：Nala Iag
非專業HR，淺說一下自己知道的內容。
HR自己的薪酬
首先HR在不同行業之間的工資差別大是正確的，其次HR我認為是隨著崗位往上走，薪酬梯度較大的。
打個比方，HR Specialist乙個月大概在7-8k，而實際很多公司中的HR做了2-3年甚至更多都仍然在Specialist的位子上，那麼必然你的年薪不會超過10W。但是，做到SM（一般公司中HR會有3-5個SM）月薪就會達到5位數，而到了D（一般HR的D有1-2位）的位子上每月可能會直接破6位數，VP更不必說。所以梯度很大，但是公升職確實很難（儘管其實Specialist在一般公司當中的數量並不大），但部分公司還有HR的MT，以及部分公司喜歡在supporting function中直接挖人空降，導致Specialist的職業發展受限極其嚴重。
再談到崗位和薪酬的關係上。
按照某人力資源諮詢公司的說法，對於崗位薪酬的計算通常有幾種方式：
1. 市場定價法（Market Pricing？）
換句話來說讓市場去決定這個崗位的價值，也就是看同行業或類似行業當中的位子的薪酬情況，然後以此標準來決定本公司的此崗位的薪酬情況。
2. 內容定價法（名稱不確定）
簡而言之，將此崗位所需要做的事情，所需要覆蓋的業務範圍逐條列出，然後每條配上一定範圍內的一定分值，之後加和計算，同時與本公司（本部門）之內的其他崗位進行分數上的對比，按照分數按比例分配薪酬。
3. 以上兩種方式結合。
方法1具有盲目性，尤其是在新興行業新興崗位中；方法2操作難度大且需要公司有一定規模，不適合於小公司進行操作。
目前相當一部分公司都是按照1和2結合的方式來給崗位定薪酬的，那麼你接下來要問了，按崗位定薪酬，為什麼會出現同崗不同酬呢？
所謂同酬，《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
解讀一下：
1. 前提是提供相同的勞動量（所以現在普遍外企當中明確規定各個崗位的職責和業務範圍，來規避相同勞動量）
2. 不得按照性別、年齡、民族、區域等差別來進行薪酬區分（所以外企當中制定薪酬都是和崗位掛鉤，而不是直接和人掛鉤）
同時，目前外企以及部分成熟的民企國企都在越來越多的採取更為繁雜的分級方法，WL，HP等等，讓每乙個大層次都有小層次，導致看上去很多崗位title一樣，但實際每個崗位在勞動合同上顯示的具體資訊相差不少，從而順利地規避了同工同酬的法律風險。
事實上簡單做一下搜尋和收集，就能發現現在鮮有在同工同酬領域，個人訴訟公司勝訴的案例。
上海案例：勞動者主張同工同酬被判敗訴
6樓：她說
在現在企業中大多HR都起到的是執行權，對工資的體系標準只能給建議而沒有決定權。所以說HR設定的薪酬體系不合理等其實都是老闆的問題。老闆說一句這個崗位底薪多少就多少。
現在的企業留不住人說白了就是沒有發展前途，如果員工只能通過崗位晉公升工資才能提高那估計大部分人都要辭職了，比較你乙個部門只有乙個主管、經理什麼的，大部分的都是小職員們，緊靠那一點點年資加薪還不夠每年漲的房租。就比如我們公司多一年漲50想想都心累啊，要不就公升職要不就離職。最重要一點是寫給那些管理階層看的，不要一直跟員工說我會給你漲工資的，你做的不錯繼續努力。
有可能從今年漲到明年都沒有漲，這種空頭支票會讓員工心理落差很強烈最後就是離職。
7樓：小莫
不要把北上廣個別城市當成整個中國，年薪100萬幾乎除了北上廣，其他很少有，其實人事也只是受領導委託關懷，領導不同意加工資是不可能加的，我只想說有些公司連人事都沒有，人事就是領導，因為會計做完賬順便管下人事行政的事。hr和領導企業都是一起的，但是因為有的hr工資低，一萬以上的特別少，有時候連他都看不下去，老闆給那麼點還要求特高，但大部分hr和領導企業一起的，人事是需要處好的人但肯定不會做閨蜜。用最少的錢找到最佳人才，很難說站在你角度，還有想問如果跟人事或者領導其中一人相處不咋地的話後果很嚴重吧？
雖然能力很好但是因為不喜歡就讓人走的很多吧！或者工資就是比不給你漲，還有得罪了會計會計就把一些福利給你以個所謂合理的理由扣掉是很常見的現象！或者就直接扣了一部分。
8樓：haha kim
員工到企業無法三種情況：來吃飯的、來喝酒的、來喝茶的。
來吃飯的員工所關心就是自己的收入，這種員工不會有什麼忠誠度，跳槽的理由可能就是為了三百塊錢的加薪。對這種員工，多給他一碗飯比什麼都管用。
來喝酒的員工就像梁山聚義的好漢，大家已經不愁吃飯了，喝酒講究的是對脾氣，看著你順眼才乾杯，只要你不是王八蛋，洒家就絕不離開你。對這種員工可以講關懷。
來喝茶的員工是為了談談理想聊聊情懷，如果你是劉備那麼我諸葛亮將追隨你終生，如果你是曹操那麼我諸葛亮絕對不伺候。對這樣的員工講待遇談關懷都是放屁。
9樓：
當前遇到的所謂十年經驗的HR是最糟糕的HR，處處為自己的利益，人事部門在專案中拿的提成比銷售端的高，呵呵。為了搞走不同意的人調崗降薪。前幾天找來乙個他的前同事，對其他高層下手，他部門的人都看不順眼走了。
真心覺得有些HR純粹逗逼，不懂業務，只有時間鬥人。
10樓：林岑
同工不同酬是乙個很正常的現象呀。一般來說，對於同一類崗位，公司的薪資體系都會有乙個可以上下浮動的範圍，具體多少取決於資歷，個人能力，以前公司的薪酬，都很正常的
畢竟我們現在談的都不是流水線上的工人，並沒有真正的所謂「同工」。以大家都知道的通用崗位為例吧，你看兩個人都是做秘書的，好像平時都是在安排行程定會議室，你覺得工資應該一樣。其實需要的時候，其中乙個人還可以做流程梳理，專案管理並自帶同傳功能，這個是「同工」但應該「同酬」嗎？
再比如同樣兩個公司的HR，你看著乙個年齡大點，乙個年輕點，平時都做的很事務性的工作。那是因為沒發生什麼，但是比如發生了罷工，員工糾紛，可能其中的乙個處理起來的手法就非常老練。這並不僅僅是PAY FOR AGE，也付的是經驗值。
以前也有員工問過我，為什麼同樣的職位，在另乙個區域的就比他工資高。但她可能不知道，另乙個區域要管理的範圍大很多，人際關係也更複雜。
所以薪酬評定其實都是有邏輯框架的，美世和翰威特的體系都不錯，雖然。。。多少頁有些脫離實際的地方，但是大公司的薪酬評估並不是拍腦子隨便想的。
就這樣。。。。
11樓：
「不要避開漲薪和員工談關懷」這句話當然是正確的，關懷不能當飯吃。翻譯過來就是：1，給員工符合他能力的工資；
2，當員工對薪資有異議的時候不要顧左右而言他。
不過要講清楚，我贊同「故意迴避薪酬」而只談論「關懷」是歪風邪氣。
但是我反對將「關懷」本身看成歪風邪氣。
專欄文章開頭的那幾個問題，站在公司的立場，HR很有必要問——並不是所有員工不高興都是薪酬問題。作為HR，一開口就談漲工資，既不現實，也不專業。因為確實有人是因為和某同事相處不好等原因而不高興，而不是因為錢，直接向員工扔錢很唐突，也是HR的失職。
站在公司的角度，boss（或HR）會關懷是加分技能。很多傳統行業，特別是勞動密集型企業，門檻低、薪酬固定、工作辛苦，公司之間招聘競爭、降低低流失率，不可能比薪酬（工資拉不出差距），只能在其他地方想辦法，員工關懷是乙個很好的工具。
關懷和薪資類似於EQ和IQ的關係，如果你的IQ（薪資）甩別人（競爭對手）一大截，那麼當然你可以不講EQ（關懷）；但是現實是很多人的IQ（薪資）都沒有太大差距，那麼EQ（關懷）就很有可能影響員工的抉擇。很多人都是聽說某公司氛圍好而選擇了這家公司，或者因為做得不開心（非薪資原因）而辭職。因為毫無疑問的是，大家都喜歡在乙個舒服的環境中工作。
員工關懷，是HR的工作之一，能夠有效提高凝聚力、降低溝通成本、降低人力成本、吸引人才加入。這幾點都是團隊成敗的關鍵因素。員工關懷是乙個系統工程，不僅僅是噓寒問暖，虛以為蛇，而是實實在在的解決問題。
需要強調的是，「講關懷」和「只講關懷」是兩回事，講關懷只應該是HR的加分技能，而不是唯一技能。就像IQ80和IQ200的人PK，EQ就很難影響最終的結果。
職人介紹所第 11 期 老師到底看不看寒假作業？
observer 因緣合會，皆歸於磨滅，不得久住 2014 02 12 00 52 41 師兄若得便，不妨先依序讀下這幾本有趣的小書，雖不包大悟，但都免費。先有一些基礎知識，再來討論比較好。這是南傳法師寫的入門書 佛陀的啟示 羅侯羅化普樂法師 這是漢傳禪師寫的入門書 佛教入門 聖嚴法師 正信的佛教 ...
為什麼面試的時候HR 需要面試人自我介紹，不是簡歷裡面寫的很清楚了嘛？
壹哥 1.HR想快速了解你。雖然面試中上面寫的很清楚，但是把自己的資訊濃縮在一張紙上，也是需要時間的。在你介紹自己的這段時間，面試官可以藉此熟悉一下簡歷和想要提問你的問題。2.HR在觀察你的語言表達能力和邏輯思維能力。考察求職者是否能在短時間把自己介紹的清晰準確 表現是否得體。是舉止大方還是手足無措...
如何評價《人不彪悍枉少年》的結局？
棕色的人 昨晚看完了這部青春校園劇，最後的結局讓我感覺像愛樂之城的結局一樣，意難平，但是這種缺憾美才是最打動人心的，讓人有無限遐想。這部劇整體質感非常好，除了女主前期有些沒心沒肺的外，主角和配角性格刻畫的都很鮮明，細節處理的也超好，比如喪彪參加知識競賽因為大奔的提醒拿了第一，他就承諾把獎品鋼筆送給大...