1樓：王 菲
你那麼愛你兒子女兒，骨肉相連，血濃於水的親情。你卻不一定是他生命中最重要的那個人。
員工，利益，職位，人生追求，個人交際圈，哪乙個是你能控制得住的
2樓：左耳
能維持員工長期為你工作的絕對不是利益，因為你給不了他更多，只能是人情，以及未來。當你有開分店的打算，當你有培養店長的打算，你就不會有這些顧慮了。你需要的不是員工，是店長，甚至於區長。
如果只是一家店。只有你乙個人是店長。終究會有人自己相當店長。
培養出了店長，你就是區長，培養多幾個店長，你就開始培養區長。這個時候你就不用幹了
3樓：返璞歸真
如果方式自創，除了申請專利保護，和員工簽訂合同要加一條X年內不得使用你的模式，後期需要提公升，而且保密協議。
如果不是，抄了那也沒辦法，各憑本事吃飯，好好壞壞你只能認。
4樓：達聞西
其實這不僅僅是房地產企業的問題，各大行業都會遇到相同的問題。所以有些大型企業在簽訂勞動合同時，合同裡面明文規定了保密協議包含了離職後不允許參與同型別企業工作或創業規定，這就是為了防止員工離職之後掌握重要資訊成為公司的競爭對手。因為再厲害的企業也害怕來自內部人員的競爭，畢竟古人言：
所謂知己知彼，方能百戰不殆，
之前在網上看過這樣一家案例，有家餐飲企業，之前一路很順，開了很多家連鎖店，正準備大張旗鼓的擴店時也出現了題主所說的門店資深老員工離職去開了同型別餐飲店，這些老員工中有跟著一起創業的，有管理員，有店長，有主廚等，都是很重要的骨幹，不僅對公司人力來說造成了很大的壓力，而且還減少了公司在市場的競爭份額，這個老闆也是想盡一切辦法挽留住這些人，比如給期權，給分紅，給高福利，高獎金，但效果不佳，而且還極大的增加了企業人力成本。後來這個老闆想了乙個辦法成功扭轉了局面，就是：
其實，這就是順手推舟，既然員工想創業，那作為企業就幫助其創業，只要還是以公司的名義，而且員工有了自主創業這種想法之後就會更加賣力工作，真正把企業當做自己的來全力付出，這對公司而言，只好會壞。而且換做員工來說，創業風險本來就很大，資金上又有問題，這時候公司願意投資進來，更加省事，兩全其美，何樂而不為呢？
當然，這種管理模式可能限制性條件比較大，要公司體裁非常大才能承受，但可以作為乙個參考的方向，用這種思維去引導我們思考。
最後，在管理員工的時候，特別是那些重要骨幹，切記這種「既想馬兒跑，又不讓吃草」的方法，人都不是傻子，老闆是不是真心為員工，明眼人很清楚，所以對待員工還是坦誠相待，做好職業培訓工作，讓員工有更多收益更多成長，畢竟員工成長了，公司才會成長。
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老闆喜歡哪種員工？
好男不跟女鬥 第一條 不要追隨你的激情，一開始大多數人都是沒有激情的。激情是你把手頭工作做好之後自然而然的產物。第二條 好工作是用強力的職場資本換來的。不管你多想要乙份好工作，都得先把自己的資本積累起來再說。第三條 別在錯誤的工作上浪費時間。社會上有很多任務作都不適合你，它們也許適合別人，但並不是你...
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