1樓：得得兒的磨牙棒
作為HR想說……
壓工資的，通常是候選人的間接上級（控制部門成本）或者HR總監（控制公司人力成本）。
就以普通招聘HR來說。
我恨不得把工資開到50K，讓候選人搶破頭來公司入職。
壓了薪資，一方面候選人可能會找別的機會，另一方面，給離職留下了隱患。
假如真試用期離職了，HR還得重新招聘，被用人部門催，被領導罵……自己給自己找不痛快嗎？
2樓：夥瓣課堂
這裡需要分情況來看，一般在國企和事業單位，會有相對來說較為規範的薪酬體系，HR的權利很小，大都是按部就班的照章辦事。
至於私企，一般都是老闆說了算。但是有些時候，HR會刻意壓低候選人的工資，為的是想在領導面前凸顯自己的本領。讓領導看到自己在真的為企業節省成本，為此得老闆的認可。
另外乙個就是單位本身在薪酬管理上的隨意性就比較強，無所謂給多少，只要能留住人就是成功。
3樓：五四路舊書罐頭廠
《三國志》魏書.武帝紀第一裡記載了這麼個故事：
常討賊，廩谷不足，私謂主者曰：「如何？」主者曰：
「可以小斛足之。」太祖曰：「善。
」後軍中言太祖欺眾，太祖謂主者曰：「特當借君死以厭眾，不然事不解。」乃斬之，取其首徇曰：
「行小斛，盜官谷，斬之軍門。」
這個故事在《三國演義》裡經過藝術加工變成了：曹操討伐袁術，糧草不足，當時管糧的任峻部下倉官王垕請示曹操怎麼辦。曹操指示他換小斛發給士兵。
王垕說：「這樣做，軍隊會起怨。」曹操說：
「你就這樣辦，我自有良策。」王垕按曹操意圖辦，果然部隊怨聲載道。這時候，曹操密詔王垕說「我要借你一物以安軍心，你一定不能吝嗇。
」王垕問道是何物，曹操說我要借你項上人頭，王垕大驚說道我沒罪啊，曹操說我知道你沒有罪，但要是不殺你，軍隊必定會譁變，你死了之後，你的妻兒老小我給你養著，你不必擔心。」還沒等王垕再說話，直接就被門口的刀斧手拖出去斬了，斬完之後人頭被掛在高桿上，並出榜文說王垕用小斛發糧食，是因為盜竊了糧食，現在軍法處置，於是軍隊的怨氣解除了。
實際上很多HR沒有搞清楚，他們自己幹的活其實是倉官王垕的活，但很多HR把自己當作了掌管生殺大權的曹操。
我以前就沒有想清楚。
不過其實就算想清楚了，HR能做出的改變是很有限的，因為這個職位存在的最大意義，其實就是兩點：
1：代表公司，想方設法從員工身上獲取最大最多的利益，無論是壓低面試員工薪酬，各種考核，壓榨員工……都是這個出發點，可問題是這樣，如果HR不壓榨，或者壓榨地不好，那公司就會換乙個壓榨地更好的HR，正所謂壓榨就是HR的績效。
2：在壓榨的太狠，激起民變的時候，被裁撤以平息眾怒。
實際上就這兩點，而這不是制度的劣勢，是這麼多年，人們終於想出來的從治國到治理公司的好方法。
而這也就決定了，HR基本上不可能招員工喜歡，因為本身利益就是對立的，哪怕這個HR說話溫柔，身材火辣，或者風度翩翩，玉樹臨風，都不會招人喜歡，因為沒有人會喜歡乙個損害自己利益的人，而如果HR想不損害員工利益，想做個老好人，他早就已經不是HR了。
當然，除了這個根本原因，還有上述的很多「王垕」把自己當了「曹操」，有時候利用自己手裡的權力，憑自己喜好，隨意壓榨，這種就屬於完全沒有搞清楚自己的位置，不明白什麼叫三十年河東三十年河西……
當HR這種職業，最難的其實就是少樹敵，雖然樹敵在所難免，在能完成自己的壓榨績效的前提下，你樹敵越少，越慢，你的位置就越穩，距離被裁撤也就越遠，乙個好的HR是需要反覆左右橫跳的，有時候代表老闆利益，有時候要代表員工利益，比例控制在7/3；8/2都可以。
如果想不明白這一點，那這個HR就不是乙個合格的HR。
當然也有可能HR是老闆的小舅子之類的，那就是另乙個話題了。
4樓：孫海亮
外資銀行（在國外）
可能經驗在國內不實用，但是成熟的外企HR體系也是有一定參考性的。希望有用。
個人體會是無論是HR還是HRBP對職位的要求跟理解都是比較片面的，所以談薪資的時候一定要確保你的老闆有一定的影響力，因為你的N+1+2才是真正了解你的日常工作內容跟價值的人，HR更多的是站在管理層的角度統籌全體的人力成本。
我的經歷：
入職的時候因為公司按學歷固定薪資，也沒得談獎金，所以也沒有HR插手的餘地。
從第二年開始，做年終總結，談上一年的獎金，新一年的加薪，這個時候就要考慮到跟HR，直線老闆，N+2大老闆全部反覆溝通。整組的預算是大老闆跟RH跟管理層反覆商定的，在整組的預算裡N+1就有權力分配你多一點或他多一點，整體分配情況確定了上報HR，需要HR在整體層面統籌，因為會有男女薪酬分配，固定薪資漲幅限制，等等需要集團層面平衡的問題。
所以整個流程下來，需要對自己的價值有乙個比較合適的認知，要確保老闆對你的價值的認可，而且要理解公司對於人力成本的政策（特別是現在這個非常時期）
關於談薪的感受：
當工作上覺得遭受到不公平對待的時候，溝通是必要的，溝通清楚之後如果仍覺得個人遭受到了不公平對待可以選擇跳槽，或者更嚴重的情況下考慮維權。整體上這類溝通的過程還是有益於個人成長的。
5樓：Angie
你要1萬，你老闆只肯給8000，？可是你最後說HR壓你的工資………
你知不知道HR可是你日後在這家公司得到發展最重要的推手之一！有發展的員工都明白要和HR特別是招你的那個HR搞好關係的重要性
6樓：dog飛機
Q：某公司招聘運營人員，預算是6-8K，而你在職場打拼超過3年，早已練就獨當一面的能力，即便是運營主管也有信心勝任，開價10K一點不高，只是HR還是會壓工資，這是為什麼？
A：求職者個人能力出色，可勝任領導層，而公司現在要招聘的是執行層，放棄這樣的人才會很可惜，但不放棄一方面超出了公司預算，另一方面又打亂了現有的薪資平衡，此時壓工資便在所難免。HR心裡想的也基本是：
能成自然最好，不能成就只有換人了。
Q：感覺自己面試表現挺差勁，但HR還是給我發了offer，只是壓低了薪資
A：HR結合用人部門意見，感覺你的能力暫時無法匹配你開出的薪資要求，但你又確實有某些閃光點、屬於可造之才的型別，那麼公司出於控制成本與培養人才的角度考慮，會暫時壓下你的工資。
7樓：惡少惡言
第一，根據公司的薪酬制度招人是不假。但候選人的工資如果難以對應到合適的薪資層級，勢必應該往下壓。同樣的問題你也要問候選人為什麼在應聘的時候都喜歡誇大自己的已有薪資
第二，如果可以壓你的薪資，那就相當於在既定薪資下招到了更好的人，這對於hr來說也是他績效的一部分。
第三，如果可以成功壓到薪資，那麼候選人來了以後幹的好了，你還可以繼續加薪，激勵他同時又不破壞已有的薪資結構，如果每個候選人來的時候都是插著既定薪資等級的上沿來的，近來一年幹的還不錯，你怎麼激勵他？很多公司的公升職是有很嚴格的要求的。
第四，老闆授意他這麼做的，hr的確沒太大動力壓你。
8樓：蟬時雨
我沒有給候選人定過薪，但是知道薪酬體系怎麼設計，從理論角度講一下反對HR刻意壓薪資的點兒。
薪資體系比較好的公司，HR通常沒有壓薪資的理由，因為公司有自身的薪資體系，條條框框很明確，HR自由裁量權很小。
薪資體系包括按職位付薪、按能力付薪、按績效付薪幾部分。
前兩項有薪資等級表套檔，對每乙個job grade，看崗位勝任情況，分高中低三檔定工資，包括固定部分工資和期權年金等。
後一項主要跟績效掛鉤，看個人表現，一般有季度獎，專案獎，年終獎這些。
以上三類付薪邏輯有所不同，按崗位付薪，是看你的崗位計分，比如乙個研發工程師崗位計分比乙個工藝工程師高，那麼固定工資就高。按能力付薪，則是在這個崗位上，你的能力處於什麼階段，你可能是初到這個崗位，可能已經能夠勝任，也可能已經超出了這個崗位的普遍水平，但更高的位置暫時沒有編制。這兩點加起來，基本就是入職定薪的依據，然後這個薪資的水平，是根據市場水平對標制定的。
但是不同的公司，會借鑑市場水平不通的分位，比如思科可能用超出75%水平的參考線，一家夕陽行業的國企用低於50%水平的參考線。
對於勝任崗位這一點，需要補充一下任職資格的概念，如果市場上有十家公司都有研發工程師，我們可以猜到，他們的能力構成肯定是不同的，當我們要從中選出適合做研發經理的人選，我們就要先建立研發經理的任職資格，去定義他的知識技能、解決問題能力、影響力地圖，然後反過來看哪個工程師更匹配。可能我們找了一圈，發現最接近的工程師，專業知識技能和解決問題能力很OK，但是管理和人際關係技能沒經過良好訓練，對自己在這個崗位的影響力也缺乏意識和刻意管理，那麼，即便我們錄用他，在經理的崗位上，他的能力也是在任職資格較低水平的，他可以說自己是做技術的其他不重要，但我們招的是經理。如果他想在這個位置上飛得更高更遠，就要跳出舒適區。
否則我們可能只給他乙個待遇高於初階經理的工程師職位。
乙個行業如果缺乏對某些崗位應具備能力的標準化評價，那麼這個行業即便同樣崗位和年資的人員，能力也參差不齊，有的候選人覺得HR壓價，其實只是沒達到更高水平的任職資格而已。這也意味著，即便有的候選人低估自己能力，也會得到公平的評價，被放到更高的等級上。如果沒有這一點，前面薪資體系設計的公平意義就被推翻。
這個公平是對企業現有員工的承諾和保護。
那麼基於前面說的，HR的裁量權仍會比較大的情況是什麼呢？公司使用寬頻薪酬，即，每個job grade（縱向）的薪酬幅度（橫向）很寬，比如乙個級別裡低檔為10000—20000，那麼光這個檔就可能定出很多個薪酬來，這種情況就會引起很多不公平，但在初創公司或者網際網路公司又會經常用到。
那麼如何克服這個呢？就是通過一年一度的調薪，去把薪資倒掛的人拉上來，把薪資過高的人穩下來。需要強調的是，這個調薪會參考績效的資料，但不是績效工資，也不會單因績效好就調，這個是看任職資格。
崗位工資漲不漲是看你有沒有能力，績效獎金和期權是否兌現就看你有沒有成果。
在這之外還會有其他調薪，通常是跟CPI和公司整體經營情況掛鉤，這個一般是調整薪資等級表，比如因為物價漲的很快，基數上調400塊。
此外，還有一種情況，就是這個崗位的人選很難找，不得已要花更高的薪資挖人，這會跳出之前的標準，但只是個別情況。
對一家想長久經營的正規企業裡三觀正常的HR來說，定薪最主要考慮的是對公司全員的公平性和激勵性，以及對外的競爭力。成本通常考慮的是人效，即員工的ROI，這個不一定要靠壓工資來實現。也可能靠激勵你努力進取，靠暗示你加班，靠提公升你老闆的管理能力，靠改善辦公工具和環境，靠培訓你的技能，靠末位淘汰摸魚的人，也有可能裁掉拖後腿的業務轉而外包給第三方。
大家看到的，把壓薪資當主要玩兒法的HR太狹隘了。
你遇到過哪些奇葩的候選人或者HR？
現在阿貓阿狗就能當HR，真正值得認可有專業的很少。HR問的問題套套框框，很多時候遠遠的脫離公司發展，全按他們那種脫離公司發展的問題來提問面試者。 說點題外話。為什麼公司和應聘者有這樣多那樣多的奇葩遭遇，關鍵在於需求不同。公司需要某些方面專長的人，老闆需要全才，應聘者需要錢。說什麼前景前途人生追求，大...
新手HR想問一下候選人為什麼會在面試前問的很詳細
不睿 其實我認為，篩選簡歷，確定候選人，一共就兩類人，一種是稀缺人才，一種是普通人才，所以對於你這個問題，我會採取兩種應對方式。1.稀缺人才 不要等著他一點點問，將你能想到的，能告訴他的福利待遇，提高20 30 自己酌情，如果你沒那麼大許可權，就算了 告訴他，附帶一句，因為您自身條件的優越，我給您報...
候選人放鴿子HR不舒服，比放鴿子更可怕的事你認為是什麼？
老夫聊發少女狂 HR背鍋啊。公司裁員，然後老闆要人原地消失那個節奏。然後我做為處理人，被噴的一頭一臉。不多說了。都是淚。 蘑菇 有次做展台招聘，乙個男人明顯不符合要求 之前好像是保安之類的經驗，應聘副總經理 而且虛報姓名 虛報學歷 於是我們委婉的告訴他了，希望他離開。但是他不服氣，一直在我們的展台前...