1樓：
如果不是真正熱愛招聘，建議好好思考！獵頭成功hire乙個候選人，需要2~3個月，比較難招崗位，半年極有可能，考慮到保證期3~6個月，真正落袋為安需要5~9個月。所有諮詢性質的工作，都是時間買價值，不會產生所謂的複利。
無論獵頭經驗多麼豐富，市場變化，人性的複雜，每個case都是個案。
所以要考慮好，是不是真正熱愛這個行業，而不是跟風!
2樓：Paul
獵頭顧問哪怕到2023年，都是乙個准入門檻較低，但是市場門檻較高的崗位。
准入門檻低指的大部分的獵頭公司想面試成功都不難，特別是那些低底薪高提成的公司。
市場門檻較高是因為大部分招聘企業都不會籤獨家獵頭公司，同乙個職位也會放給多家獵頭公司競爭。大部分獵頭顧問面對這樣的市場競爭，保持乙個高成功率是乙個比較困難的事情，許多獵頭從業者因此也會在這樣的競爭中被淘汰。
所以，大部分公司獵頭顧問的招聘要求通常是，具備良好的溝通能力，具有人才尋訪和甄選技能或潛力，能抗壓力，具備業務導向。
3樓：坐看雲起時
獵頭這行對專業沒有要求，主要看的是你的軟性素質。
比如說抗打擊能力（臉皮厚不厚，是否玻璃心），自驅力（是否能對自己設定高要求，並全力完成，而不是敷衍客戶與領導，完成自己的基本任務就萬事大吉），還有是否能夠堅持（這個世界上沒有蠢人，大部分都是聰明人，但聰明人往往有個問題，就是聰明反被聰明誤，很容易發現問題，也容易放棄，會很喜歡衡量投入產出比，一旦覺得短期內產生不了收益，會馬上抽身，但獵頭就是這樣乙份反人性的工作，從找人，到推薦，到面試，到入職，到過保證期，期間可能會經歷6個月以上的時間，所以做獵頭的前半年肯定都是相對清貧的，看到金錢回報的時間相對較長，很少人一權衡，覺得不值得，就容易坐不住了，一邊羨慕別人的高提成，一邊覺得這是自己很難做到的，就自然而然放棄了）
記得有個客戶的HR特地跟我強調，說那種自以為聰明的候選人不要給他們推薦，什麼叫自以為聰明的候選人，HR解釋了下，說是那種一入職公司，一周內就可以指出公司的十幾個問題的，什麼領導不好啦，同事不好相處啦，辦公室很亂啦等等各種雜七雜八的問題，都能被他火眼金睛一眼識別出來，但識別出來之後，他的做法不是跟HR或者領導說，商量解決方案，而是跟其他合得來的同事，相互吐槽，同事勸他離職，他還說，現在大環境不好，先做著吧，後面因為消極怠工，領導安排的任務都完不成，不到乙個月就被辭退了。
這個案例中的道理，其實在職場上是相通的，不只是獵頭，但獵頭這份工作，面臨的壓力會更大，壓力越大，就會無限放大個人內心的不滿與醜惡。發現問題是好的，但積極解決問題的能力顯然更重要。
這世界到處都是坑，遇坑則填坑，如果剛出茅廬的寶寶們能理解這個道理，少些抱怨，多些堅韌不拔和執行力，不管做什麼工作，自有伯樂賞識，也會在短時間內飛速提公升。
4樓：
回答問題之前，我先簡單介紹一下獵頭的工作流程，了解這個流程就大概知道了做獵頭需要什麼樣的素質和能力要求，以及跨行做獵頭可不可行。
作為乙個360度顧問，也就是end to end的顧問，工作流程如下:
客戶開發--客戶拜訪--合同談判和簽訂--職位分析--候選人搜尋--候選人與獵頭面試--客戶面試安排(一面，二面，三面...)--薪水談判--offer簽訂--入職前期跟進--入職安排--試用期跟進--檢查收款--催款(如果需要)--過保證期搞定
這是乙個獵頭的工作流程，full cycle，可以看出要把控整個流程還是比較複雜的。
其實題主可以試試分析看，把獵頭的工作流程當成乙份簡單的JD,自己分析分析如果要找一位獵頭顧問的話需要什麼背景的候選人呢？用這個練練手吧！
至於年齡或者跨行的問題，根據你分析出的素質和條件大致可以判斷是不是可行。這也是做獵頭需要的具備的分析能力。
這一點我多說一句，我見過很多不一樣背景出身的獵頭，比如做採購的轉過來做了航空航天行業的獵頭(本身是這個行業的採購)，對行業有更深的理解，也更清楚行業的基本情況，八卦，人員去向，也多了一層資源可利用，他現在是相當優秀的顧問。
獵頭做得好與不好，跟年齡，行業本身沒有太多直接聯絡。關鍵是要有passion，要肯思考，然後大膽去做。以上。
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KOS高奧士國際 雖然都是以 人才 為中心。但獵頭和HR還是很不同的。HR除了招聘以外還可能會有很多其他的工作，比如薪酬福利 公司文化 培訓等等。HR還需要考慮整個企業的人才策略，人才留存等問題。即使是負責人才招聘的HR，也和獵頭會有所區別。負責招聘的HR是企業內部人員，需要負責從初級到高階職位的招...
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Shaw 選哪個都可以。選科瑞獵頭顧問的話，更多的是磨練你的抗壓能力 提公升工作能力。選位元組跳動的話，更多的是積累工作經驗，增加閱歷。從工作難度來看的話，獵頭顧問更專業，相對來說難度高一點。如果考慮經濟壓力的話，可以先選擇位元組跳動，工作個大半年，看看有木有漲工資的可能，沒有的話，辭職再找專業的獵...