1樓：墨庸教育探索
一、先了解什麼是性格
性格是乙個人對現實的穩定的態度，以及與這種態度相應的，習慣化了的行為方式中表現出來的人格特徵。
比如說，乙個人在現實中遇到問題。
每個人對問題的態度是不同的。有些人渴望遇到問題，然後依靠自己的智慧型去解決問題，並從中得到樂趣、成就感、尊嚴等。「渴望」就是其穩定的態度，「依靠自己的智慧型」就是相應的習慣化了的行為方式。
有些人不願意遇到問題，喜歡每天的工作按部就部，遇到問題時，要麼茫然不知所措，就知道各種情緒的發洩；要麼將問題拋給他人解決。「不願意」就是其穩定的態度，「不知所措、將問題拋給別人」就是相應的習慣化的行為方式。
有些人不願意遇到問題，但遇到問題也不會慌亂。會有效組織起周邊一切環境去解決問題，比如說，求助一切可以求助的人，運用身邊的財、物共同去解決問題。「不願意也不拒絕」就是其穩定的態度，「組織一切有利環境解決問題」就是相應的習慣化行為方式。
然而，性格並不是一成不變的，會隨著環境的變化而變化——尤其是遇到必須要改變的時候，比如說，不改變就會收入減少到個人不能承受的地步，那就必須要做出改變。如果不改變，就要承受不改變帶來的後果。一想到後果，一般人會做出一些適當的改變。
了解什麼是性格，以及性格如何影響現實行為選擇，接下來，要分析一下，你所求崗位需要什麼樣的性格。
二、崗位認知：
無論你要從事何種崗位，這個崗位都有其比較固定的分工，即人們常說的工作範疇。除了要據有相應的工作能力、工作經驗之外，通過長久觀察，從事這一崗位，某種性格的人會比另外性格的人，更勝任這一崗位，這也許是HR在長期工作實踐中觀察得出的結論。「不喜歡」與孩子溝通是一種態度，本著這種態度，就無法更好地從事教師這一職業。
這個因果律已經得到無數的印證。學校人事招聘教師的時候，除考慮其專業背景、專業經驗之外，還要關注應聘教師「是否喜歡」與孩子溝通這一穩定的態度傾向。
有些崗位分工需要的僅僅是執行力，適合「願意聽話不想動腦喜歡按部就班」的人去做；有些崗位需要創造力，需要專業知識豐富，聯想、想象力強，具有創新能力，又「喜歡挑戰」的人。
那麼，問題來了，你所求崗位，需要什麼樣的性格、專業知識、能力？你可能改變的是態度以及穩定行為方式的哪些方面？
另外，個人的專業知識、能力、性格，也會改變和從新定義「崗位」。崗位設定工作範疇時，並非一成不變，個人通過自己的專業知識、能力、性格優勢，改變「崗位工作範疇」從而使其能更好地為公司發展服務，也不是沒有的事情。
就個人經驗來說，我不太喜歡按部就班的穩定生活。在從事乙個新崗位之前，先完整地了解這個崗位的基本範疇、工作流程等，再按自己的想法，嘗試做些有益的改變。
比如說制定《學生行為評價方案》，很多人的做法是延續前任的規定，或者坐在辦公室裡上網查一下別人是怎麼做的，做點兒部分調整。我按照理念、平台、程式的工作習慣，開始重新梳理前任實施的規則，發現了一些問題：
1、規則不統一。年級主任、班主任隨意扣分的情況比較多。容易滋生不公以及腐敗。
2、違紀學生處理流程不統一，也存在著很大的隨意性。
3、只規定了「不被允許」的行為，沒有「鼓勵」性行為設定及加分。
4、學生、家長也不清楚學校的這些規定，處理起來，矛盾糾紛多。
《學生行為評價方案》是用來做什麼的？這是理念的問題：設定學生在學校生活、學習期間的行為底線，知道哪些行為是不被允許的，哪些行為學校是鼓勵的。
要讓學生及家長知道，突破底線要受到怎樣的懲罰，處理的流程又如何，從而更好地約束自己的不良行為。
理念的問題解決了，接下來就想要在怎樣的平台上去做這件事。
我想到了調查問卷，廣泛調查，徵求意見，既讓我知道了家長、學生、老師、領導心中真實的想法，又想到了廣而告知的作用。於是，從問卷設計開始，學生在校，你最討厭的行為與最能接受的行為有哪些？學生、家長、老師、領導，甚至後勤員工都參與了調查。
確定平台，就要按一定的流程去落實：
按照問卷調查設計、問卷調查、問卷統計、問卷分析、調查報告、方案初稿、方案聽證會、方案修改、方案聽證會、方案修改、黨政聯席會議表決、職工代表大會表決、方案定稿、方案實施14個流程，最終完成了這份《學生行為評價方案》。
到最後形成定稿，幾乎每個領導、教師、學生、家長甚至員工都知道了這個方案的各項細節。這個方案是各方不斷博弈、各方有限妥協的結果，所以，大家都能接受。方案實施已經有十二年，只在個別條款上做了微小的調整，以應對學校生活、學習中產生的新情況。
這就是個人通過自己的性格、能力，去改變崗位的乙個例子。想一想，不同的人，做同乙個崗位，產生不同的效果，應該能夠判斷出來：個人改變崗位是存在的。
三、個人性格與崗位不符，要如何改變？
上面已經分析了性格、崗位，以及性格如何改變崗位，但還沒有回答崗位如何改變個人性格。但我已經給出了基本的路徑。
分析思路建議如下：
1、你的性格是怎樣的，與這個崗位的要求有哪些不符？這一點，你自己要清楚。
2、要完成第一點分析，就要了解，這個崗位的工作範疇及最適合的性格是怎樣的。這一點，也要分析清楚。
3、找到分歧點，看看是個人應該做出改變，還是在個人性格框架內讓崗位做出有益的改變，這就是回答的兩個重要的方面了。如果是我，我會從這兩個方面都給出自己的思考。有限妥協與讓步表明態度，讓崗位做出有益改變，我想，這也應該是公司希望你能做到的事情，畢竟，任何公司要發展，總是要創新的，所要考慮的，就是你的性格、能力、智慧型，是否能讓這份崗位產生有益的改變。
答案有些長，但願這個回答能給你一些有益的啟發。
2樓：前程無憂測評
首先，我們要明確性格是什麼，性格是心理學裡非常重要的乙個定義。性格是乙個人對現實的穩定的態度，以及與這種態度相應的，習慣化了的行為方式中表現出來的人格特徵。
性格是通過長期的過程形成的，一旦形成就比較難以改變，一般只有生活環境的重大變化才會帶來性格特徵的顯著變化。這就決定了企業在招聘人員需要盡可能的做到「只選對的，不選貴的」。需要根據招聘的要求，在滿足能力要求的基礎上，挑選性格能夠與崗位和團隊適應的人員，達到更佳的匹配效果。
而作為求職者，也需要從自身性格出發，結合對崗位和公司性質的分析，判斷自身與求職崗位和公司的匹配度。否則即使入職了崗位，也會因為需要耗費過多「心理資源」去調整自己，就像大大咧咧的外向性格去應聘財務類的崗位，每天不被憋屈死才怪。
HR提到的問題只是乙個假設，你就可以弱弱的分析不符的性格特徵可能帶來的影響，同時反手就羅列自己適合這個崗位的性格特質，給自己加一波分。Nice~~
但如果你的性格真的真的跟崗位不符合，那你可別做那「我命由我不由天」的鐵憨憨，你更不是那驚雷裡讓天塌地陷的紫金錘。其實了解自己性格，悅納自己的性格缺陷，也是提公升心理健康水平的一種有效方法~
3樓：生涯諮詢Cana老師
這道面試題是一道壓力面試的題型。壓力面試一般會針對一些需要靈活反應、思路縝密的崗位進行，例如管理崗，需要上下溝通應對臨時發生的狀況比較多。銷售崗，面對客戶的突發情況比較多等。
通常壓力面試不走尋常路，導致候選人吃下馬威。例如通過質疑你的學歷、經歷等讓你先亂了陣腳。有的候選人性格急躁，一旦遇到面試官的挑戰，便會回擊證明自己，聲音提高，措辭尖銳。
有些候選人性格比較柔弱，一旦受到質疑，就會妥協認慫，或者沉默不語，低頭思索。這樣都會掉入壓力面試的圈套中。這個時候，我們要做的事情：
首先，保持頭腦清醒、不卑不亢，不要跟面試官對著幹。面試官對於壓力面試的背後，會對你的反應有乙個客觀的期待評價。所以對於崗位的素質要求要比較清楚，冷靜給予反饋，表現出該有的自信常態。
第二，你的簡歷能夠到達HR手上，說明你的經歷是符合的。對於性格這個問題，如果你能很快的應對，你不認可性格和崗位不符這個判斷，可以回：「經過一次短暫的交談我覺得不能完全了解乙個人的性格，而且在不同的場景下，由於角色定位不同，表現出的性格也是有所不同的。
就好像乙個人在客戶面前很開朗外向，回到家就沉默寡言一樣的道理。我希望你能給我更多的時間去了解我……所謂路遙知馬力，我相信憑藉以往的經驗和能力，可以在崗位上發揮的更好。」回答要讓HR看到你對問題的一定見解。
也要表現出你的誠懇，主動爭取機會。
第三，如果你不能很快的回應HR的質疑，為了避免出現冷場，你可以嘗試把問題丟回給HR，例如，反問面試官為什麼性格和崗位不符，順著他的思路走，通過詢問給自己爭取緩衝的時間。這樣的互動也可以緩和問題帶出的尷尬。
第四，其實候選人很容易把問題著眼在前一句，性格和崗位不符上。但我們換個角度看，其實很可能HR期待的是後半句的回答。希望看到面對困難的時候，你會如何進行處理。
所以無論質疑的是能力還是性格或者是其他原因，他想看到你的解決思路和對自己的自信。我們有時候看問題，要從問題中揣摩HR的問題重心。不要乙個質疑就跳腳了。
這是最要不得的。
4樓：文科生
這可能是壓力面吧，我覺得可能講個故事證明你比較符合崗位要求，是個不錯的思路。或者講個你在改進自己性格的故事，證明自己適應能力強，也是個可行方案。不然一直糾結這個問題，表忠心也好，跟hr辯論也罷，都挺尷尬的。
5樓：周浩涵
注意，HR這裡指出的性格，應該是指和你申請崗位相關的職業性格特質，而不是你固有的性格秉性。
其實對企業而言，你是什麼性格不重要，我們更關心的是因為你的性格所導致的外在的行為表現會對這個崗位的影響。
翻譯下：如果你應聘的是乙個財務的崗位，我們需要的是嚴謹的性格特徵。而所謂的嚴謹在具體崗位工作中到底會有怎麼樣的表現啦？
可能會對財務資料非常敏感，分毫必較；做工作非常有條理性，會妥善安排當天的工作計畫。對所有的審計資料的把關標準非常嚴格，不會有缺失。只要可以向HR證明，你也可以做到這些工作要求，並且有自己的邏輯解釋，那麼很大概率就會說服HR。
所以，還是回歸到面試的本質，HR需要考核的是目標候選人是否有能力為企業產出相關職位所要求的崗位價值。如果你可以去證明自己有這個可能性，則面試的成功概率會高很多。
面試時被問到 為什麼要推薦你 時，怎樣作答比較好？
王大力 在回答這個問題之前我們先來想一下 為什麼HR們都喜歡問這個問題？簡單來說，HR在問這個問題的時候出於以下考慮 1.通過你的回答來理清面試中的思路，對應聘者做出總結。通常這個問題一般都是在面試接近尾聲的時候來問，有的時候我也會放在第乙個問題來問 面試官在和你聊了半天之後對你的能力素質工作經驗個...
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少俠 太會了，他們本身也是人，面對的也是人，沒看準不是很正常了麼？面試官能成為面試官，是因為他們部門剛好要招人，臨時扮演了這個角色，平時他們也是公司的員工，各部門的負責人或其他，而不是什麼面試專家。反向思考一下，各位面試失敗的經歷，全部都是自己的原因嗎？我就時常替那些沒有錄取我的公司而感到遺憾，他們...
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chuhui 去年12月份我去參加一家公司的面試，最後是乙個技術負責人面試，大致介紹了一下以前的專案經驗後。然後那個負責人隨後來了一句，你們程式設計是怎麼編的。我當場懵逼。現在看來，當初還是年輕啊 各位寶寶啊。我們把hr換做女票，如果女票問你們 程式設計怎麼編？你們也是這麼回答？看到各位大兄弟還乙個...