1樓：鹽鹽在上班
首先你要明白，管理首先是管事，因為人是管不住的，更別說這人還不配合你。在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
2樓：職場火鍋
怎麼擺平不服從管理的下屬？一般提這樣問題的都是相對基層的領導者，高層次的領導人員會用「道」解決，中低層的領導者還是應該採取「術」的方式來快刀斬亂麻。大道至簡。
上策是收服，中策是擺平，下策是除掉。如何駕馭不服氣的下屬，是每一位管理者都會遇到的兩難問題，也是在漫長職業生涯遇到的乙隻「小麻雀」，用不著「道」，用「術」就可以消除煩惱。遇到這樣的問題，如何採取上上之策呢？
舉乙個例子，來解剖這只「小麻雀」。有一次，我空降到乙個部門當正職經理，原來經理調整之後，比較強勢的副經理並沒有公升上去，把怨恨和仇恨就發洩到我頭上，不僅僅是不服氣，關鍵是還在會上陰陽怪氣，他還有一幫小兄弟幫腔造勢，故意唱反調，使工作局面造成被動。
第
一、先想清楚你作為團隊正職的天職是什麼？找準解決問題的主方向。
在這只「小麻雀」中，上級空降你過來的意圖是什麼？是讓你把團隊打散，還是凝聚團隊？是讓你過來向上級叫苦叫屈還是默默擺平？
是讓你把皮球踢給上司還是獨自解決？想明白這三個問題，其實歸根到底就是一點，上級派你來是幹什麼吃的，就找到了解決問題的正確方向。
退一萬步說，駕馭乙個難以駕馭的下屬，本身就是一項常規的職場磨練。今天你駕馭不了乙個刺頭，明天你開掉乙個槓頭，後天你斬草除根乙個團隊，將來你如何駕馭更大更複雜的團隊？如何把這種內部難題上交給上級，這肯定不是上級願意看到的結局，同時也會讓上級看出你「駕馭複雜局面能力不強」的弱點，以後如何把更重更難的擔子壓給你挑呢？
所以，遇到這種情況，雖然不是一件順心開心的事，但也正好可以拿這件事作為練手的靶子。
第
二、找準不服管理的外因和內因是什麼？
外因：部門正職調離，強勢副職沒有順利上位。首先，大傷顏面；其次，失落，知道自己在上級心目中的地位；再次，前途難料，空降兵不知道要壓他幾年。
這是產生牴觸、對抗情緒的外因，他只想發洩自己對上級的不滿，並非與我有仇，不存在不可調合的矛盾，依然有挽回餘地
內因：心情不爽，總要發洩，人之常情。副職不服從正職管理，不是與我有深仇大恨，而是怨恨上級不重用他。
因為上級沒有提拔他，才空降的我，他是自己的因，我不是他的果，我沒有搶他的位置。這個前因後果要搞清楚，我不是他怨恨的因，內因在他自己的問題，想明白這一點就有迴旋餘地。
其他因素：在短期內看，他帶出幾個骨幹，原來押寶在他身上，比較團結對外。目前，暫時還可能講江湖義氣，故意給我難堪，也不是針對我，更多的是做給他看——我夠哥們吧，在你倒霉時不背叛。
這一點最好土崩瓦解。
第
三、對症下藥、有的放矢、軟硬兼施，找準止損點，收編小分隊。
第一步，找上級演戲。上級這樣人事安排，傻子也知道副職有牴觸情緒。如果副職難以配合，有必要請上級給你撐撐腰，強化一下威信。
上級都是明白人，Quattroporte有一次，在部門大會上，很清楚地表達了對我的信任，希望大家支援我的工作。
第二步，瓦解小分隊。很簡單，只要讓他那些小弟兄看出來，他不會翻盤，人心立即就散了。Quattroporte一番話，立竿見影。
所謂的江湖，就是看人下菜。副經理暫時不能鹹魚翻身，誰還押寶在他身上。很快，在會上就沒有人附和他了。
第三步，疏解他的怨氣。找個機會，聊聊天，敲打敲打他。我空降這裡來，也不是我要來的，上級安排，既是對我的考驗，也是對你的考驗。
原來沒有提拔你，是對你的能力還不了解，所以才空降我過來。我沒有搶你的位置，如果上級用你，就輪不到我來了。
第四步，找到利益共同點。我來當經理，並不代表堵死你的發展之路。咱們互相配合搞好工作，上級肯定我，也肯定你。
部門有業績，核心在於副職的積極配合、團隊的共同努力。你的大度和能力，上級會高看一眼。有兩種較好的結局，一種是我走你上；一種是你交流其他部門當正職。
第五步，找到止損點。如果我們工作搞不上去，就一定是乙個雙輸的局面。我有主要責任，你有次要責任。
上級原來沒有提拔你，可能還是在觀察你，如果團隊不團結，大家都有問題，但你的問題相對更大一些，嚴重的會限制你的交流使用。即使我離開這裡，還會派另外的人來，肯定不是擠走我你上，這一點上級最清楚。
綜上所述，職場上，許多人開始不服氣，都很正常，只要讓他明白，不服從管理，誰都沒有好處，地頭蛇鬥強龍，地頭蛇佔不到便宜。有時候不用過於擔心這種情況，許多不服管理的人，恰恰都是順毛驢，捋順了毛，反而配合的更好，不打不成交。
3樓：伊石
1 塑造自己的領導地位，不管如何你現在是領導，她要有這樣的認知，如果沒有就要讓她看到，現在就是事實！
2 有能力的人很多，不能有能力暫時沒公升職就擾亂團隊工作，宣傳負面資訊，這是是要不得的，這樣的人要溝通，如果改則留，不改就撤，需要給予警鐘！
3 談話需要藝術，作為領導需要不斷琢磨，所以溝通是很重要的，不僅是對下屬，同樣對上司，作為中層是乙個鍛鍊的好機會，加油！
在職場中，你是如何管理你的領導的？
阿吉 1 把事情做得又快又好，然後卑躬屈膝地去匯報結果。這是管理領導的情緒 2 常常向領導請求指導和幫助，然後很認真地記下來，並且伴有 啊原來是這樣 以及 我怎麼就沒想到呢 的表現。這是管理領導的期望 3 談方案和想法時，讓領導做選擇題或判斷題。不僅把領導領到自己的計畫上來，做成了也便於飲水思源 感...
如何在大領導訓你的時候，既要表達出是小領導的決定，又要不推責任表達出是自己的過錯？
是的 知 我知道錯了 非常抱歉 早速処理 必要 我馬上去處理這個問題 這是小鬼子典型的思維模式，不管誰的責任，問題出現了，不管誰的責任，最積極去處理問題的人，就是最值得信任和欣賞的人。 為小領導擋搶，一定要的，一定要做的有點過火。一來，大老闆覺得你靠譜 仗義，可以依靠 二來，大老闆反而不會輕易相信是...
如何看待當領導面指出你錯誤的人？
星塵 很不明白，為什麼明知道自己犯了錯誤，還怕有人指出來？在我的理解中，能夠指出你錯誤的人才是那個你值得深交的人。現在的大部分人都是喜歡聽一些奉承，誇獎，讚賞的話，這樣感覺自己就真的很優秀，很有優越感，但請您想想，這個社會有多少完美的人，每個人多多少少都有一定的缺點吧！只有正視自己缺點的人才能成長為...