1樓：人啊人·人才測評
員工為什麼會流失呢?
1、員工的努力工作和突出貢獻沒有得到認同口頭的激勵作用通常很容易被我們低估，但關鍵時候的認可和給予他想要的激勵真的能起到很大的定心作用。有的人喜歡公升職加薪，有人的喜歡領導在公開場合的認同和讚許。了解員工最需要的是什麼成了最關鍵的問題，給之所需，會讓他們更加賣力的工作。
2、大材小用讓人心生退意乙份看起來不可能完成的任務會讓員工產生挑戰的激情，超越不凡的目標和實現超人的業績也會讓員工更有成就感，如果再有乙個好領導在旁的竭力相助，更是會讓員工激情滿滿;相反，如果將乙個能力很強的員工放置於平常又簡單的崗位，他們不僅會覺得過於平凡和無聊，更是會產生離職尋求更具挑戰性工作的想法。
3、未給予最起碼、最基本的尊重把員工當作機械人，只看工作產出不在乎別人感受的領導注定是走不遠的，當員工的不滿與負面情緒達到一定程度時，離開就是最好的選擇了。如何激發員工鬥志，如何安慰核心專案的員工讓其圓滿的完成任務，是一項很有藝術的管理方式。
4、與直屬領導三觀不合每個員工都喜歡和乙個讓人信賴又受人尊敬的領導一起工作，這樣的領導者自身就帶有一定的人格魅力。而與乙個三觀不合、不守承諾、甚至諂上欺下的領導一起工作，對敬業的員工來說簡直是一種侮辱，想不離職都難!
5、未給予其追逐夢想的機會越是優秀的員工，往往心氣越高，夢想越大。非常細分的工作容易讓員工失去激情，效率下降，當員工有提公升個人新技能、追逐夢想機會的時候，又未能得到及時正確的引導與反饋，久而久之必會對工作產生懈怠，進而離職。從某種意義上來說，員工流失是乙個無解的問題，因為員工流失不僅有企業的因素，更有個人的因素，往往個人因素更加明顯。
以上只是表面上的一些原因，但實質上企業在選、用、育、留時就應該提前干預。
到底應該怎麼做呢?
1、選把好人才入門關，在最開始的人事決策時就要考慮好人員自身的性格、價值觀、家庭環境等非工作因素，招聘時除了為企業選到能力強、層次高的人才，更要考慮企業未來的發展及這些人才的培養和任用計畫，在第一道關就為企業留下關鍵人才打下良好的基礎;
2、用合適的人才選好了，在用的過程中也要做好物質因素和心理因素的全面考慮。營造乙個「家」文化的企業，打造有凝聚力、有歸屬感的團隊，再加上合理的薪資水平肯定能適當降低員工的離職意願，良好的氛圍、較少的工作壓力與適當的精神激勵也能減少相應的流失。
3、，當員工全身心投入工作卻不能帶來相應的職業發展時，員工必然很難再保持為企業持續奉獻的動力;當員工對未來的方向迷茫看不到前景時，勢必也會尋找新的發展機會。營造育人的環境，建立相應的人才培養機制，使人才不斷成長，他們在工作中才會更有拼勁與奔頭。
4、留每一層級的員工訴求都不盡相同，基層關注的晉公升，中層關注的薪酬，高層關注的個人發展路徑與企業發展的匹配度，越是關鍵的、核心的人才，其能力和對個人的要求也會越高，如何提公升員工安全感、如何為不同的員工定製個性化的需求是能夠較好留人的關鍵。企業只有在選、用、育、留各個環節都做好，對不同層次員工的心理動因進行正確分析，充分發揮個人的潛能，增加員工對企業的歸屬感，才能留住關鍵人才、減少員工流失，實現員工和企業共同發展。
如果還不懂的話，就找專業的諮詢師吧，或者是人力資源顧問，他們會告訴你怎樣做的，我剛才提到的選育用留其實就是聽T12 測評的鄧老師說的，人家可是人力資源方面的大拿。
2樓：
一般選擇工作就是那個順口溜，錢多事少離家近。總結到文字上就是以下幾點
（1）待遇好，與當地同水平工作對比好
（2）收入分配合理，工作與收入的關係明確，可量化，職工可根據當月的實際工作情況預估出工資
（3）管理制度合理，工作制度容易被理解，沒有額外增加職工負擔或明確理解該制度對人員的保障（如安全）、對工作效率及收入的影響（如現場管理或排程安排）、以及實現公司利益時對個人的補償（如安防措施、防汛等，工作重要且補貼合理）。
（4）工作對職工家庭的影響合理，比如收入和工作時間，離家遠近等等
（5）個人職業生涯規劃是否能夠實現，比如個人職業在這裡是否有成長性等等。
以上是個綜合的內容，一項不突出時，可用其他來彌補，只要總體在職工考慮範圍就能把人留住！
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