1樓：
別一天到晚都聽下面員工的。
最重要的這個領班是你的人，你對這個領班有沒有了解。
如果你認為他不合適就換人，認為他合適就讓他做。
下面的人說的不一定都是對的。
我見過乙個幹活很好的人被一群幹活不好的人排擠走人的。
2樓：0752Sam
有乙個致命的問題，就是給你分配的候選人到底適不適合領班的位置？你有沒了解過？觀察過？
個人的想法就是，我主管的那一畝三分地在基於公平、公正的情況下，我說了算，不是誰說所謂的候選人合適就合適，要是這樣認為，那你來管，我還管個屁啊！個人就有這樣的做法：公司要新組織乙個部門，需要乙個新的部門長，開會時我給下面的部門長說有沒合適的人選推薦？
或者說下面有誰敢來「承擔」的？有乙個就說他部門有乙個推薦，我說那行，叫他來找我。結果第二天來找我的是下面另外乙個職位比較低的員工，跟我說他想做，問他，為什麼想做？
憑什麼能做？他回答，為了想成長更多想做，可以比別人勤奮、付出更多所以能做。在我心裡基本就定了他，但還有乙個推薦的，好，第一天沒來，第二天還是沒來，結了，叫文員出通告，定了來找我那個員工。
事後，那個推薦的員工跟他部門長說，要我給個說法給他，我給個屁啊，我哪句話，哪個字說讓你做啦？要是還想不明白，我可以在辭職單上給個簽名他！
3樓：
沒事不要換領班，相信我。
員工反映的你可以和那個領班私談，在公開會議上隱晦的小小的打壓一下。
剩下的就是讓員工幹好他們自己的工作。
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沈先生 其實都一樣，都圍著產品打轉，都需要關心產品的好壞。不同點在於，運營注重套路，輕產品。運營對產品的需求永遠是，產品別太次，別一用就壞就行了，然後在想各種辦法進行包裝和宣傳。而產品則不然，產品崗位對產品的要求是精益求精，能滿足哪些使用者的需求，外觀能不能做的更好看，效能可以提公升一下不？應該說產...
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