1樓：鹽選職場
員工難找與兩方面有關，一是崗位沒定對，二是標準沒確定。崗位定對，才能招來匹配的員工；標準確定，才能遇見對的員工。
在這裡，我希望提醒大家的是，贏是贏在細節上，沒有細節業務管理就只能是空中樓閣。但在實際中，很多的管理者卻只喜歡做大事，細節的事就不願做了。比如崗位職責，很多業務管理者會覺得這個是文本性的工作或者太細節不想做，就甩手給了 HR 讓他們來做。
但問題是，HR 對業務的理解，不如業務管理者來得深刻，不明白這個崗位的具體價值在哪，從而做出來的崗位職責不一定貼合業務需要。最終員工會發現，實際工作與崗位職責有很大的偏差，會導致一系列的問題。
所以在做崗位職責的時候，業務管理者一定要參與進來。那麼什麼是崗位？崗位是怎麼來的呢？
崗位是組織中最小的分工單位。企業根據業務流程，按照專業化的分工，將職能歸類形成了部門。同樣部門內的工作，也有小的流程和分工節點，而部門內的流程分工節點就是崗位。
一方面崗位需要承接組織目標，知道要做什麼，這就是所謂做正確的事。
另一方面不同崗位人員需要知道自己在整個流程中的位置，知道與其他崗位的相互協作、互相補位、匯報檢查等關係，這就是所謂的正確的做事。
因此，在做崗位職責梳理的時候，既要考慮到整個部門需要做的事情，也就是部門職責，也要考慮到每個崗位具體的工作流程。
崗位職責到底是怎麼確定出來的呢？接下來我會結合案例給大家講解一下，崗位職責是怎麼寫出來的。
通常有四步。
第一步，根據公司總體目標與業務流程，確定崗位存在的目的。也就是說這個崗位對公司整體來說到底有什麼樣的價值？
我們拿乙個銷售主管來舉例，他對於整個公司的價值就是完成公司分給他的業績目標，如公司目標乙個億，分給他的是五百萬。那麼這個主管崗位存在的目的，就是要帶領組員完成這五百萬，當然目標不是一成不變的。每一年都會有調整，甚至發展快了，每季度都會有調整。
當明確了存在的目的，第二步是要根據目標分解出幾個關鍵的產出內容。比如要完成五百萬是不是就要制定策略，然後招人組建團隊，培養得力的銷售幹將，做價值觀的傳導等等，這個就是他關鍵要產出的內容。有了關鍵產出的內容之後，緊接著就需要對這些內容進行量化。
如果沒有量化，那麼崗位職責就很虛，起不到應有的效果。
所以第三步，就要定過程指標。比如說市場活動，每月要有幾次市場活動呢？每次能吸引多少優質客戶呢？
再比如拜訪量，銷售每天拜訪要有效客戶一百個，小組的人均產能要有五十萬。當然還要有價值觀上的量，比如說每年小組成員出現，違反價值觀的數量要低於多少，要出現兩位正面的標桿案例等等，這些指標一定要有。
第四步，確定了工作內容和工作指標。那需要什麼樣的動作才能達到這種成果呢？這個就是最後崗位責任書上的內容，比如人均產能，我們就需要做技能上的培訓，早啟動晚覆盤，固定的帶領團隊進行學習，
這些其實都是具體的崗位職責，是需要銷售主管日常要做的工作。當然，我們這裡就是舉乙個案例，實際中具體的職責要比這個多，但制定的流程都是這樣的。大家在制定的時候，可以根據自己的行業、職能的分工等因素具體來看。
當然在制定的過程中，有幾個誤區，我們可能要注意的。這裡跟大家簡單說明一下。第一崗位職責切忌大而全。
很多公司在做崗位職責的時候，特別是小公司。用人單位出於對崗位可能理解的不是很深刻。或者成本考慮崗位職責寫的大而全，把很多職責放在乙個崗位裡，可是乙個人不能幹所有的事情，完美的人是不存在的。
第二職責要有顆粒度和明確的比重，職責原則上要求清晰不能含糊，員工的工作才能抓住重點。一些公司在做崗位職責的時候，要幹的事情不寫清楚，比如說銷售沒有寫清楚是直銷還是渠道。這兩種背後的能力要求是不一樣的，如果不寫清楚就容易出亂子。
還有就是寫了很多條，卻說哪幾個是重點，人做事是需要聚焦的，如果員工工作起來沒有重點，什麼事都要幹，員工就容易疲憊，難以獲得成就感。所以崗位職責要有顆粒度和明確的比重。
但針對網際網路時代高度不確定的市場環境，有些企業在業務不完全明確的狀況下，職責不一定要寫的很細，但是起碼要讓他知道做事的方向是什麼，大概做到什麼程度是合格的，做到什麼樣的程度是優秀的，這樣至少對他來說，會有乙個這樣的相對明確的目標。
第三，人事部門不能包攬崗位職責的編寫。這個我們開頭的時候就說過，乙個崗位具體要做的什麼工作內容、要求是什麼，只有用人方也就是業務端的負責人是最清晰的，所以編寫崗位職責用人方一定要自己親自來參與，而人事部門則是提供協助。
第四，崗位職責不能一成不變。剛剛也講到，企業的目標不是一成不變的，每年每季度，甚至每個月都有可能發生變化，所以對應的崗位職責需要因此而發生變化，但實際中經常出現的情況是崗位職責，寫出來之後就不管了，以後就不再進行及時的迭代了，這個是不可取的。
第五，這個很重要，可以稱之為總原則。
2樓：ieoue
這跟90後未婚的結果一樣都不是不想結婚只能娶不起女的要求又太高自己長兩分化8分自己拿3000 4000的工資要求男的要有房有車一樣反過來招工難人才看工資低不要企業對普通人工資低難
3樓：西希十三
因為議價能力來自於在別的地方的機會。
就業難在於，在別的地方沒機會，在這也沒有。
招人難在於，對方在各處都有機會，不知道會不會選我。
機會多、掙得多的，就算作也更容易找到工作，機會少、掙得少但又不甘心的，簡歷刷來刷去，沒完沒了。
4樓：
大家都想要錢多，活少，離家近的公司，
偏偏市場上在招人的公司都是錢少，活多，離家遠的
人才不人才其實都是後話，關鍵是，與所招的崗位是否匹配
5樓：
應為就業的大多剛入行或者剛畢業，沒什麼經驗，能力不是很強。而用人單位都想招大牛。所以去乙個不行，去乙個不行。
真正有能力的，企業給的待遇一般都不會差，人都有一種喜歡穩定的心理。在某個單位做久了了。就不願意總換。
久而久之就招不到，找工作的也找不到。
6樓：
傳統招聘平台框架過大，資訊冗雜不對等。
求職的人找不到工作，招人的公司找不到人已經是常態。
所以需要新的招聘平台！新的招人模式！就是我們XD
7樓：張云翼
企業招聘難，原因比如：
1、所招聘崗位人才存量少，需求量大，競爭激烈；
2、企業所處地點偏僻，交通不便；
3、企業知名度低；
4、企業提供的薪酬福利沒有競爭力；
5、崗位工作設定本身有問題；
6、招聘資訊發布渠道不合適，沒有傳達到目標人群；
人才找工作難，原因比如：
1、能力有限，要求條件又比較多，挑三揀四；
2、接觸招聘資訊的渠道有限；
3、年齡偏大；
4、技能老化，不能適應工作需求。
問題中說簡歷量少且質量差，可能是招聘渠道的問題，根據人才分布情況進行調整；
另外還要根據市場上人才的稀缺程度考慮用寬口招聘，即在發布招聘資訊時放低招聘門檻，以讓更多人敢於嘗試；
在發布招聘資訊時，描述清楚工作職責和任職要求，把企業的優勢和崗位的優勢強調出來，增加吸引力。
8樓：劉建文
就業難和招人難的本質原因是企業和個人都想迴避合作（投資）的風險，應聘者能力很好，他會擔心企業給不了他想要的；應聘者能力不足，那企業又擔心你拿我的工資，卻完成不了任務，我們怎麼辦。如果有一種制度和方法能防範這些風險，那「兩難」問題自然舒緩。
9樓：鍇Kai
就按照我們現在應屆生找工作的情況來看，秋招基本結束，但是還有挺多同學找不到工作，因為企業來挑人的時候，校園招聘大家都是海投，一窩蜂的上，結果優秀的人企業都都喜歡，無論大小企業，牛人手頭拿了N多offer然後拒掉，於是被拒的小企業，特別是就開始糾結抱怨某學校的人眼界太高了，甚至有些就不再來我們學校校招了，於是他們抱怨招人難，因為被牛人搶了offer，所以有些同學就抱怨找工作難。。。只能說企業在招聘這一塊應該建立更加完善的制度，比如候補人制度，比如第一梯隊是最優秀的價值高於你給的工資的，第二梯隊的是與工資待遇相當的，然後有個時間差進行通知，這樣對於企業招人會好點
10樓：潭音
排名第一的答案說的可棒了。我來為這個言論【人就業難，人才就業不難；招人不難，招人才難 】添個栗子可好？
1、我們大三的時候專門做了這個題材的電視新聞~因為露臉了所以不好意思貼過來。但總之是，當時前後跑了大概3個招聘會，採訪了畢業辦的老師，採訪了招聘方，也採訪了招聘會的負責人。四方會審最後得出的結論是：
普通大學和稍微不錯一些的大學的畢業生拿offer是很容易的，真心的。但大部分人都不滿意自己不費吹灰之力就得到的offer。比如吧，我們在招聘會上看到，像尼爾森這樣的知名公司攤位前早已排起了長隊，可其他較小的公司卻半天無人問津。
星巴克和華爾街英語培訓的招聘人員也告訴我們，他們公司的空缺職位還是很多的，需要大量的人才。但由於學生對職務的期望值過高，而導致他們很難在招聘會上招到人。
2、幾個學長學姐，有很優秀的也有正常程度優秀的，我問了一下，去年接到的offer平均每個人10個左右吧。但是呢，有三四個選擇去了香港讀master，乙個在倫敦政經和大眾汽車間徘徊，乙個好像去gap雲遊了，剩下的又拖了很久很久才最後定了下來。關鍵是！
這幾個接了太多offer卻始終猶豫不決的孩子依然被學校計入到了沒找到工作的group裡！
3、如今身邊的乙個朋友。反正我見到的已經有四家公司提出要給offer，可是這個姑娘不喜歡啊，整天以淚洗面啊——這真的不是因為矯情，就是因為不喜歡啊，就是不喜歡呀。如果張先生的太空堡壘給了offer，她肯定活蹦亂跳地過去端咖啡……（我也是）嗯。
11樓：夏歡
網際網路的人才區別於其他行業的人才，90%在大學裡課本裡學習的東西，來到一般的IT公司很難用得到，也是現行教育機制的問題，要根本改變這個問題，就需要學校要因「社會」施教，這也是為什麼那些技工學校的人比大學出來的人更好找工作的原因。
12樓：朱小草
很明顯，根本上還是教育的問題。人才工廠無法生產合適的人才，他們只有到社會上去磨練才能學到本領，這也增加了時間成本，減少了人才供給量
13樓：周江嶺
求職簡歷量少質量差。難道是招聘平台的問題？
求職簡歷量少質量差內因與成因
A，乙個招聘廣告發布出來，就能分析預知是否招到人故，怪求職簡歷量少質量差，80%的問題出在招聘廣告（招聘說明書）上面
我見一家網路公司，HR都見過，3-4個，招聘都持續了3年多，2023年---2023年
一般有好的人才，我都私下建議不用去那家公司B、5-7個變數或者說是條件，可以一一對照一下試請把招聘廣告發上來
招聘平台是幹什麼吃的？CEO，大名，李珍文
好名，就不知道，會不會，珍文=[珍=珍惜，文=簡歷]有時爹媽長輩取的好名，不一定，能助人名成業就，同時也會讓大夥知道把合適的人，放在最佳位置，選擇的眼光，視角，成本，有時占卜一下大名就能略知7分
為什麼催收行業現在招人難？
宋宇楠 從業三年，喪良心的事不是沒做過。只是做的非常非常少。美其名曰朝九晚六雙休，到週六基本都加班。好在業績如果完成的好，月底或者次月初還可以串休。心累是真的累，壓力大，和老婆都是幹這個的，想要孩子一年都沒成功，唉 收入滿意，我倆年入25多點。都是比基層員工高一點點，管那麼十個八個人的。只有坐的住才...
為什麼就業難，創業更難？
為什麼現在的年輕人寧可死守三四千的死工資也不願意去創業？說的輕巧，做的難！誰不願意自己創業當老闆？可是創業本身就有很大的風險，如果不謹慎，可能存了好久的3 4K工資全部搭進去打水漂。我有幾個叔叔，因為不想打工了，就合夥開了一家餐飲店，但幾個年輕人只會炒菜，根本不懂怎麼運營打理，過了一段時間就黃了，血...
大學生為什麼就業難
網際網路man 1.專業素養和綜合素質有待提高。隨著中國轉變經濟發展方式和產業結構公升級的不斷推進，對實用型 複合型 技能型的人才需求日益增多，而部分大學畢業生在知識結構 技能水平及職業素養上難於滿足用人單位的要求。根據許多用人單位反應，它們對當前大學畢業生的綜合素質不是很滿意，部分畢業生對實際工作...