1樓：A法幫
考情記錄如果是指紋、人臉識別或是系統打卡這類難以偽造的方式的話，比較好舉證。另外，可以星期為單位向員工傳送上週考勤記錄，有異常可提出異議。總之，用人單位必須有完善的考勤管理制度，這樣才能規避風險。
2樓：Jennie
通常情況下企業會依據考勤表，作為企業認定員工曠工的依據。
但如果考勤記錄未經員工本人簽字確認，只是用人單位單方製作，仍然不能作為認定曠工的依據。
所以企業應當重視平時對於考勤的管理，例如每月讓員工對考勤資料簽字確認，雖然比較麻煩，但是在勞動仲裁時，員工簽字確認過的考勤記錄就可以作為非常有效的佐證了。
3樓：
企業的管理要嚴謹，員工真有曠工問題的話第二天必須有蓋有公司公章的認定處理通知，不管有沒有職工簽字都應該在全公司進行公告，留存書面、影像資料。曠工三天以上的，必須有明確的處理決定，尤其是故意不來處理的情況下，（無法得到職工簽字認可的處理決定一般是認為屬於爭議事項），一定要予以登報啟示，比公正省錢省事。在監察、仲裁、法院等程式中一般是認可登報事項的，如果勞動者不告而別，企業一定要注意，勞動關係仍然存在，很多麻煩都存在，一定要登報，可以有效防止勞動者回來倒找事。
4樓：胡嘉義
補充一下：
考勤記錄是可以公證的。公證人會從考勤系統中提取考勤記錄。假如對方提出公證前，系統內記錄也可能被篡改，也可以找專業鑑定機構鑑定是否存在篡改。
但公證和鑑定的費用都不低，效果也要看具體考勤記錄是否完整，是否無懈可擊。
證明曠工更重要的是要建立執行好乙個完善的考勤，請假體系。建議完善公司的規章制度，明確，沒有出差安排，領導簽字簡訊郵件回覆的有效請假，所有缺席，均視為曠工。屆時配合考勤，配合公司監控，配合人證，會更容易證明曠工。
以上，供參考。
5樓：Andy藍天
在很多案件中，經常有企業依據考勤表，比如打卡記錄等，作為企業認定員工曠工或者扣發工資的依據，由此勞動者與企業產生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經本人簽字確認，系用人單位單方製作，不能作為認定曠工的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議，用人單位負責舉證。」因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要麼是自己的單方面製作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要麼是電子打卡記錄，對於電子打卡記錄，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第22條的規定，「調查人員調查收集計算機資料或者錄音、錄影等視聽資料的，應當要求被調查人提供有關資料的原始載體。
提供原始載體確有困難的，可以提供複製件。」
因為用人單位很難提供計算機資料的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據沒有經過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。（摘自網路）
6樓：余能軍
員工不認可不等於法院或者仲裁庭不認定，很多時候企業主張員工曠工而沒有得到法院或仲裁機構的支援是因為自身的證據缺乏，例如考勤記錄是否一段時間由員工簽字？這樣，在員工累計曠工達到一定時限時企業就可以依據制度作出處罰，單位單方面製作、保留的證據總是存在真實性質疑的。
口頭辭退為什麼還能被認定為曠工？
hsxy 勞動者主動離職，需要提前30日向單位提出書面離職申請或通知，在試用期需提前3天通知單位，最好書面通知。在單位強迫勞動或強令指揮，冒險作業時勞動者可以不通知單位，直接接觸合同是合法的。所以離職也要符合法定程式，有時員工與單位有矛盾，更要注意程式合法。 我也是，單位有法務，幹這一切都免不了律師...
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