1樓：屈魔人
這個問題就有嚴重的問題。
李亮能把公司發展到這麼好，說明他本身是有大本事的人，他不可能做事這麼沒有分寸。乙個人沒有權衡能力，情商低，也不可能把公司發展的這麼好。同時，能夠在這種公司就任技術總監，張磊也該明白自己的位置和本分。
這些技術部的員工，典型的只見賊吃肉不見賊挨打，如果他們覺得銷售部門待遇好，沒人攔著他們，完全可以申請調崗。如果覺得自己的待遇不好，也完全可以換一家公司。別人拿多少工資，和你有啥關係？
完全不知道自己幾斤幾兩。別人承擔業績壓力的時候，都選擇性無視掉了。
你既然同意這個工資，就好好幹。當然，你也可以給多少錢幹多少事。但是，你去嫉妒賺得多的同事，表達你的不滿，這就很沒品。
這個事情就好比兄弟姐妹幾個人，有乙個呢，很有本事，父母對他比較偏愛，其他幾個兄弟姐妹產生了嫉妒，覺得父母偏心眼。
2樓：錢江潮
企業到一定階段時，職場政治就開始複雜了，李亮作為CEO，就遇到了職場政治問題。
任何組織，一旦有分層，就會有階級存在，不同階層對同一件事情的理解不同，本質是需求不平衡這所導致的結果。
作為CEO遇到這類事情，就要明確企業中核心利益階層是哪乙個，才能做到相對的平衡。
CEO 看重市場部，說明他是乙個物質關注型性格之人，用物質刺激方式來提公升市場的工作效益，這樣的做法並沒有什麼不妥，只是也要用物質刺激方式去關懷其他部門，才能做到平衡。
每個崗位都有物質刺激方式，CEO 只有找到各部門的刺激方式，才能讓職場政治氣氛淡化。這是CEO 當下的核心任務。
3樓：
這種情況，很正常，看人家吃肉，自己連湯都沒有，心理不犯嘀咕，才怪。
這個問題的根源是：覺得自己被忽視，不受重視，心理上有落差，所以才會有不滿等負面情緒。說到這，就得講講公司不同階段的重心，重心的不同，決定待遇的不同。
1。公司發展到中等規模，說明商業模式已經跑通了，需要繼續擴大市場占有率，那這個時間段，公司的各項資源都會傾向於負責拉活的市場部。只有市場部這張「大嘴」，張得越大，能吃到足夠多的肉，後續的開發、運營才有活兒幹。
2。公司發展到一定規模，即市場占有率已經從高速增長趨於平緩，這個階段，重心會放在運營、產品研發兩個模組上。 運營負責維持好現有的使用者，守城；研發負責開拓新的產品線，研發出足夠秀的產品出來，尋求新的盈利增長點，攻城；
3。公司發展到足夠龐大：運營的位置，處於核心地位。後續的產品研發、營銷、市場處於第二梯隊。
所以，起碼作為技術總監，要對公司不同階段，需要發力的點，有足夠清晰的認識。同時將這種認知，傳輸到一線員工。
上邊這些，是理性層面的，至於這個問題怎麼解決，需要輔以感性的方式去做，最簡單的方法，當銷售打單的時候，派一名技術負責人去配合，
當技術同學看到銷售在客戶面前，為了簽單，跟孫子一樣，心裡會有波動；
當看到銷售喝酒喝到膽汁都吐出來，不勝酒力的同學，內心會有漣漪；
當看到銷售在面對客戶壓價時，面面俱到的應對，會發現這活兒也不好幹；
歸根結底，銷售負責拉活兒，技術負責幹活兒，一對好搭檔，當各自對彼此的工作內容、挑戰等熟悉之後，才會相互理解，工作協同起來更為絲滑。
4樓：雪花片片
簡單，讓別的部門的人來市場部門。因為市場銷售是乙個相對壓力較大的部門，一般人不愛去，又羨慕人家被ceo重視，如果輪崗，或者讓羨慕嫉妒恨的人去市場部門，他一定會閉嘴。不行的話，就來體會一下壓力
5樓：紅薯
目前的情況，是內部出現了不平衡，並且出現了積極反應，這說明不平衡的情況已經出現了很久。所以，我們可以想到，僅僅是通過一些口頭的說法、獎勵、雞湯，可能會起到一些效果，但也只不過是緩兵之計。
於是，我們需要對市場部外其他部門的同事，進行激勵安撫、實際獎勵的「雙管齊下」的處理方式。
同時，我們不能表現出是因為員工反饋，所以才處理的狀態，應該是一種讓其他部門同時知道「市場部得到的是應得的」，而且由於公司發展，也會對其他部門開展獎勵的狀態。
意思就是說，獎勵這件事本來就已經在準備了，只不過因為員工的反饋，多了個激勵安撫的流程。
所以，處理流程應該是這樣子：
第一步：精心準備各種獎勵和獎勵辦法，獎勵可以重一些，花點心思，營造出「籌備了很久」的感覺；
第二步：讓人對市場部業績進行整理，盡量抬高，再擺出兩三個比較強的「優秀個人」，怎麼加班、怎麼努力、怎麼無私，優點極度放大，讓他們知道，偏愛市場部的原因並不是部門，而是這些個人，你們如果也做到，那我也一樣偏愛你們；
第三步：準備市場部的業績資料、激勵安撫的話術、雞湯、獎勵獎品準備到位，前期籌備完成；
第四步：可以通過會議或者慶功會或者其他方式，將以上的準備釋放出來；
第五步：不要太過，自然就好。
意思就是要讓其他部門同事知道，對市場部偏愛的「原因」，以及比起他們「更好」的地方，其實是不是真的不重要，你說是真的就是真的，而且最終的目的並不是「平反」，也不是證明什麼，而且把人心穩定下來，穩下來了，什麼都好說。
制度是規範，也是約束。操控人心，才更加自由，才符合乙個CEO，「一切盡在掌控之中」的狀態。
6樓：王樹臨風
案例不合理，初創公司，最重要的是研發部門，中期，才是市場部門。而且，公司老總不會這麼幼稚，只關照乙個部門，現實中，這樣的人做不到老總的位置。
中等規模？什麼意思？既然是公司，就要拿營業額說話，營業額多少？年收入上億了嗎？年收入上10億了嗎？
對於小公司而言，老闆就是制度，制度就是老闆，不用扯其他的，沒有意義。公司上規模了，就是資本說話，就是制度說話。
7樓：K Arksell
首先，老闆表現出太明顯的傾向性確實是不對的，至少表面上一視同仁是必須的
其次，這要看公司內部的績效制度到底是怎麼樣的了，如果市場部的銷售工作確實突出，可以在獎金和其他激勵措施上傾斜，並公示原因
最後，傾向性已發生的話，老闆至少應該先安撫其他部門，然後在根據各部門績效來進行工作激勵
如果你是微軟的 CEO，將如何復興微軟？
保證對已有作業系統的技術研發優勢，專注於軟體業務，為各種已經出現的或將要出現的硬體提供企業級的解決方案。退出主機市場，個人不看好xbox 大明白 抱著windows這座金山都開墾不動。也不需要做什麼大的戰略布局，只要把本職工作做好 比如瀏覽器做到平均水準，應用商店也不用超過蘋果的，比得上steam等...
如果你是樂視CEO賈若亭，如何翻盤？反敗為勝？
翻盤？最好的做法就是不去趟這個渾水。樂視系看上去很大，但沒有乙個骨幹行業能撐起來，就是一堆拼湊的二流企業群，只能是不停的吹泡泡融資支撐。乙個集團，所有的業務都是虧的，而且還都不是技術領先或市場第一的企業，這種企業早死早好。要不只能靠各種坑蒙拐騙吸血為生，害國害民。能翻盤的公司，第一斷尾甩包袱，先砍了...
如果有人找你的家長問你借書，你不借，是情商低的體現嗎？
乙個暴躁老姐 借與不借的決定權在你，你是課本的所有者，你媽罵你是因為其一親戚之間好傳壞話，其二你媽下次看見親戚說話會很尷尬，我就是直接賣了，哈哈哈，摸摸頭，不傷心 慌Glo慌 蟹邀這和情商高低其實沒有太大關係 你媽說你情商低可能也就是一時心急說出來的話可能根本沒走心然而說者無意聽者有心將心比心啦跟你...