1樓：pursuemoon
其實就是enable吧，看起來這個詞的慣用法似乎是後面跟名詞形成動片語，或者前面加名詞形成定語修飾，比如「賦能產業」、「產業賦能」。
看起來現代漢語暫時失去了的使動用法，有了被網際網路人重新撿起的跡象。我猜最初的動機應該可能就是想表達enable，卻又找不到合適的句法和詞彙。類似的，抓手似乎是handler，閉環似乎是closure……
一些概念在勞動生產中需要被更短的音節所表述，所以有些詞彙被「生造」出來。
這麼一想好像就沒那麼沙雕了。
2樓：
很多老闆只是賦予工作，遠遠達不到賦能這種說法。
企業家、資本家為了給自己臉上貼金，給自己的無恥壓榨行為正名濫用了這個詞而已。
企業招人挑三揀四，員工的能力大多是自己努力的結果，企業大多使用的是本來就有能力的人，員工的能力並不是企業施捨得來的！
3樓：三思
賣有競爭力的支撐才叫賦能。賣先進的錘子給鐵匠，賣先進盾構機給修地鐵的，賣吐槽段子給明星，給他們能力讓他們能幹成本來幹不成的事。
賣不先進的很容易買到的東西，不叫賦能。
賣了之後收益大頭必須是客戶的，不然也不叫賦能。
4樓：kanmars
咳咳咳！
身處於「賦能」這個詞語的原產地阿里巴巴，我給你簡單直觀的介紹一下什麼是賦能。
一般而言：A賦能B，就是說『A有本事能指揮B幹活』
你體會去吧，其他都是虛的，不值一提
5樓：快跑者
賦能，就是給誰賦予某種能量，通俗來講就是，你覺得你不能，但我使你能。它最早是心理學中的詞彙，旨在通過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。
賦能是通過組織、流程的有效設計，使得企業的組織和個人能夠敏捷、有效完成工作目標，從而有效達成組織的使命和戰略目標。
賦能的這種組織、流程的設計，通過使得組織和個人獲得快捷處理事務的許可權、必要的資訊和協助，從而最大限度地發揮組織和個人才智和潛能，達到完成工作的目的。
賦能包括組織賦能和個人賦能。
6樓：Jeffersli
賦能不是授權。
是賦予對方能力。
同時，賦能也不是簡簡單單的培訓就能達成的。
賦能的前提是建立機制，賦能之後，員工水平達到目標，才可以給員工授權，授權之後還要激勵和指導。
因為員工要適應的崗位是不同的，所以賦能的內容是不確定的。
但是賦能的步驟基本是相同的：
1、示範：人類最快的學習方式是模仿，所以要先演示給員工看。
2、講解：把工作過程中的思路與具體操作方法講給員工聽。
3、複述：人類最有效的學習方式是「教授給他人」，所以要讓員給你講一次。如果他講的靠譜，再請他試著去操作，解決問題。
4、指導：在員工操作的時候要給予指導，協助員工完成任務，員工學會後，再慢慢放手。
總之，賦能就是用最優的方法，賦予對方相關的崗位能力。
7樓：吳王闔閭喵
做了不少組織文化講座大家都提到如何賦能這個問題。趁熱打鐵的總結一下。
一, 賦能是什麼? 個人喜歡的詮釋是相信團隊(個人)有能力, 通過激發團隊(個人）熱情, 興趣, 了解每個人的長處和能力之後的能量最大化過程。我更喜歡激發能量這個詮釋, 因為這個能量和熱情本來就在對方的內心, 而不是把我的能量疏導給你。
所以對於團隊來說越是賦能, 能量一定是越來越大的。
二, 如何賦能?
組織的雇主品牌和招聘, 相對於教育來說的話就是生源問題。在招生的時候, 我們有沒有篩選除了業務能力之外的能力, 比如好奇心, 學習能力和領導力？員工和團隊是否接受改變, 充滿好奇動力在招聘的過程中就可以篩選出來。
我們有什麼樣可以賦能土壤。整個組織是什麼樣的文化, 是否注重溝通和最大限度的透明度。分享資訊和頻繁溝通是讓我們更有自主力和動力的最好的方式。
經理人和領導者的教練能力。谷歌氧氣計畫中提到優秀的經理人的第一條就是TA是否是一名好的教練, 而教練的能力恰恰就是通過有力量的問題給個人和團隊賦能的。
三, 對於重複性勞動者(比如客服), 如何賦能?
這裡分享乙個故事, 在工地上我們問建築工人, 你在幹什麼？建築工人A說, 搬磚，B說, 我在造大房子, C說, 我在建造未來的夢想。因此我們本身如何理解工作直接就和我們的精神狀態相關。
其次, 做為領導者是否能夠讓普通的工作變得有滋有味, 比如客服也可以有案例分享如何更迅速更優化的回答客戶的問題, 對於更大的系統可以有什麼樣的改善等等。再簡單的工作因為你的不同都可能會非常不一樣。第三, 組織設計的職業晉公升和轉化道路。
作為客服我是否有機會橫向轉崗, 在一段時間後嘗試不同的工作內容?
總之, 賦能不是個單向的動作, 而是組織文化土壤, 個人品質和領導能力的綜合體現。
8樓：蛤蜊-逆襲的海鮮
主要是因為很多美國的明星科技企業、跨國大廠比較喜歡說自己enable或者empower，而在中文裡沒有乙個很好的翻譯，所以就出現了「賦能」這個詞吧。。。說到底還是個翻譯問題。
照英文本面理解就行了：en - able 使xx能夠(做什麼)；em - power 使xx有能力、有工具(做什麼)。這詞本來就是個模糊定義的動詞，具體含義得看上下文吧。
最後，和「放權」意思肯定不一樣。舉個例子，企業採購了PPT可以【enable/empower/賦能】基層普通員工也能畫大餅。本來基層員工沒有畫大餅的能力，有了PPT就能夠畫大餅了；但是企業高層並不是放權給基層員工，只是讓他有能力有工具做這件事了；同樣微軟明顯沒有放權給誰呀。
賦能的內容可以是工具、資源、制度的變化、培訓等等，和放權意思上差得還是挺遠的。
9樓：程墨Morgan
賦能不是放權！
賦能不是放權！
賦能不是放權！
重要的事情先說三遍，千萬別學偏了，方向錯了，知識越多越反動。
想要知道什麼事『賦能』，我們先看看『賦能』的對立面是一些什麼管理方式：
微操式管理，比如著名的微操大師蔣委員長
事必躬親，比如殞命五丈原、鞠躬精粹的諸葛亮丞相
不解釋，不許問，幹就是了，這個不需要比如，因為職場到處都是這種人
......
上面這些『反賦能』的操作，本質上，就是不信任人，蔣介石不信任前線指揮官的能力，所以去微操；諸葛亮不信任別人對瑣事的判斷力，所以對於二十軍棍以上的處罰都要親自過問；各路劣質領導，不信任下屬能理解『為什麼要這麼做』，也不信任下屬能有更好的方法啊，所以只讓下屬幹就是了，不許問為什麼。
那麼，直接信任下屬就行了嗎？直接把事情交給他們做然後不過問就是賦能了嗎？
那是找死！
請記住：信任是爭取到的，信任是雙向的。
領導要真正信任下屬，要下屬表現得值得信任；領導要信任下屬，下屬也要信任領導。
招聘的人，必須要具備合格的能力和品德，不然你賦能個鬼呀！
如果招的都是一些不合格的，交給他的事，他都搞不定，你扯什麼賦能？
或者，他能力行，但是心裡想的只有自己，吃裡扒外，你敢放權給他？
所以很多企業沒有資格說『賦能』，或者說他們也學不會『賦能』，問題出在根子上，他們招聘出了問題，招不到像樣的人。
能用的人素質就不高，也提拔不上來靠譜的人，你都沒有值得信任的人，根本沒辦法賦能。
要不說招人是領導最重要的工作呢，招到合適的人，什麼都好辦，招不到，幹啥啥不行。
假如現在你有靠譜的下屬了，你可以賦能了，你交給他乙個任務，給他一定權力，這還不夠。
你要信任下屬有能力處理問題，也要讓下屬信任你，知道你會給他們必要支援，只是必要支援，而不是直接指令。
信任是爭取來的，下屬要獲得信任，也要爭取，一開始，他可能只能獲得60分的信任，通過賦能幹得好，他可以獲得70分的信任，再幹得好，可以獲得80分的信任......
剛招聘或者提拔的下屬，不要著急一次賦能給他太多，可以從乙個小職責開始，如果他證明可以承擔更大責任，再賦能給他更大職責。
所以，作為領導，你還是有很多事情要做，你要觀察和評估下屬的表現。
直接說（bian）故事吧——
你賦能小王負責專案A，小王也幹得很不錯，把專案驅動得井井有條，但是，部門X表現得不配合，小王做了溝通，發現了問題所在，因為部門X說另乙個專案B他們也要做，他們忙不過來，你知道這事之後，明白說服部門X超出了小王的職權，所以你就要親自出馬，告訴部門X，專案A的優先順序比專案B更高，需要有限處理專案A。
這就是為下屬掃除障礙。
這也是建立上級和下屬之間信任關係的重要途徑。
領導不願意賦能，除了沒有上面說的那些能力之外，還有乙個主要原因，就是有心魔啊，這個心魔，就是覺得賦能會讓自己權力變小，覺得賦能之後自己變得容易被替換了，怕丟了自己的位子。
這個心魔不除，別扯什麼賦能了。
哎呀，你可是領導啊，要以發展的思維去想，不要只看著現在這一畝三分地，你要有增長式思維，你的團隊要增長，你的下屬能力要增長，你也要增長，如果你的下屬能力不牛起來，你怎麼可能被抬到更高的位置呢？
我知道我知道，肯定會有人出來說『就怕下屬牛起來想要替換你』『就怕團隊沒有發展』『就怕......』，對於這些觀點啊，我只有一句話說：賦能是乙個奢侈品，不是所有團隊所有人都有資格享受這個奢侈品的，你享受不了不代表這個奢侈品不存在。
10樓：培訓師胡一夫
因此，這需要領導者建立乙個良性迴圈的生態環境，主動將自身的權力分享給團隊中的其他成員。
在勝任和自信的氛圍中，他們會好不猶豫地承擔起自己的責任，主動尋找策略、採取行動、積極表現，對結果持有強烈的主人翁意識，更好地在組織中發揮自身的才幹與能力。
11樓：鹽選推薦
未來的組織會演變成什麼樣，現在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。
未來的組織需要超越傳統的公司運作方式。這個挑戰阿里巴巴集團在 2008 年提出「新商業文明」的時候就意識到了。當資訊文明全面取代工業文明的時候，公司，這個工業時代最重要的組織創新，也必須被超越。
然而，什麼才是網際網路時代的創新組織模式？過去的七八年，阿里巴巴進行了眾多的嘗試。從內部建設共享平台，到「賽馬」的創新機制，再到用自己開發的基於網路的內部協同軟體替換掉傳統的 ERP（企業資源計畫）。
我們雖然積累了不少經驗，但感覺還沒有找到未來明確的方向。回答這個問題比我們想象的要困難得多。
《重新定義公司》記錄了谷歌在這方面的嘗試和思考，很有啟發。書的核心觀點簡單明瞭：未來企業的成功之道，是聚集一群聰明的創意精英（書中稱為 smart creative ），營造合適的氛圍和支援環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。
這意味著組織的邏輯必須發生變化。傳統的公司管理理念不適用於這群人，甚至適得其反。書中豐富的例子和經驗總結，常常讓人掩卷思考。
為了幫助大家更好地理解未來組織面臨的挑戰，結合谷歌、阿里巴巴的經驗和我所觀察到的其他組織創新，我在這裡試圖梳理出乙個基本的理論框架，供大家對比閱讀，深入思考自己的組織創新，因為這是未來競爭力的源泉。
雖然未來的組織會演變成什麼樣，現在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。
工業時代最深刻的觀察者彼得·德魯克，把過去 200 年的組織創新總結為三次革命。第一次是工業革命（industrial revolution），核心是機器取代了體力，技術（technology）超越了技能（skills）。
有人參加過蜜桔求職的保offer賦能計畫嘛 靠譜嗎
哈哈，既然推送給我了這個問題 不過，真神奇，是怎麼知道我參加過的呢 那就來評價一波！說實話，在回國之後真的巨焦慮，剛開始像無頭蒼蠅一樣找工作，社招 校招一起看，結果還蠻失望的。所以，思考再三買了蜜桔求職的賦能計畫 是朋友推薦的 給我做全程輔導的是Raeka姐，很難想象沒有Raeka姐陪伴我要怎樣度過...
Desktop Mode賦能頂級生產力顯示器 華為MateView圖賞簡評
木紋 熱熔標線主要幅 合成樹脂 體質材料 著色顏料 反光材料 新增劑等部分組成。產品特點 1 耐久性好 一般可持續3 5年。2 快速乾固 施工後三分鐘冷卻乾固，五分鐘後開放交通。3 夜間反光 使用高圓度 高反射度的玻璃珠及進口金紅石鈦粉，塗料具有夜間高度反光作用。4 耐軟化度 由於配方科學不會因夏天...
如何用AI賦能中小企業？
虹軟視覺開放平台 據相關機構對中國開源開放技術應用現狀的調研顯示，國內應用開源開放技術的企業佔比達80 以上。在尚未應用開源開放技術的企業中，缺少適合的解決方案 和 出於安全性考慮 是主要原因。該資料同時說明，中國開源開放技術的產業鏈條已經逐漸形成。企業應用開源開放技術，一方面，可以突破技術壁壘，推...