如何統一企業員工的目標與價值觀，激發員工的主觀能動性，從而提高員工工作效率呢？

1樓：量子大學

乙個典型問題就是組織的目標與員工認為合理的目標之間總是存在衝突。

那麼，在目標溝通的過程中，在績效反饋的過程中，是否存在一種有效的管理策略？

探寶圖就是乙個可以借鑑的策略。

時間探寶圖（課程截圖）

乍一看，探寶圖不像傳統管理一樣正規和嚴肅，看起來更像新生代員工常玩的桌遊遊戲，所以恰恰是這種遊戲化的特徵，更容易被年輕的員工接受，管理效能才能更好地發揮出來。

探寶圖具體有哪些要點？

第乙個要點是探寶圖左上角的標靶，代表著目標。

我們首先要關注的是任務的目標，尤其是首要目標和首要價值。

第二個要點是紅綠燈。紅綠燈意味著打擾造成的低效工作方式。

紅綠燈闡述了工作關係視角的管理。我們在工作時經常會被打擾，有些員工常反饋老闆總是打擾自己，給自己分派價值不高的任務，這就說明了這位員工與老闆的工作關係是有問題的。

第三個要點是骷髏。骷髏意味著慾望管理或者能量管理。任務沒有很好地完成，有時是因為我們沒有控制好自己的慾望，沒有自律。

第四個要點是鑽石。由於鑽石大多價值連城且具有稀缺性，所以用於衡量內在狀態是否合理，系統和組織是否足夠完善和強大。

個人情緒或精力狀態通常用咖啡來表示，如果個人情緒較優、精力較好，通常效能更高，更有可能高效完成具有創意性、有價值的工作。

所以探寶圖的四個維度實際上代表了內在的因素、外在的因素、未來的因素和過往的因素。

標靶代表了未來價值，衡量我們有沒有鎖定未來的首要價值；骷髏代表了過往價值，如果我們沒有管理好當下與過往的能量，有可能隨時爆發，破壞當下的有效行為。

從標靶到骷髏，實際是一根時間軸。對應的還有一根空間軸，就是紅綠燈和鑽石，鑽石代表著系統內部的自洽，紅綠燈代表外部的環境，還有我們與外部環境的關係。

所以一件事情能不能做好，乙個組織能不能完成任務、達成目標，與我們的內在狀況和外部條件關係密切。

探寶圖的兩根線，把整個管理的視野涵蓋其中，我們可以用它分析企業的管理情況，比如團隊效能的提公升，員工績效的改善，員工的培養。甚至在日常的工作委派與授權中，也可以通過探寶圖與員工互動，因為這個過程中與員工的共鳴非常重要，假如大家沒有統一一套語言體系，很可能會產生理解上的錯位。

我們可以通過時間探寶圖與員工的關注與需求一一對應，幫助我們化解管理難題。

2樓：程式碼丸子

員工是團隊的一員，只要團隊已經確立了目標，無論將來如何，員工眼下的目標都必須和團隊目標保持一致。

公司目標和個人目標能夠統一的乙個前提是，把合適的人安排在合適的崗位，人盡其才，各得其所。

假設乙個負責研發的團隊有三名成員，乙個主意多，乙個擅長分析，乙個管理協調能力很強。

團隊的目的是做研發，所以首先由主意多的人構思許多新穎的方案，然後由擅長分析的人來判斷這些方案在現實中能否被市場接受。而管理協調能力強的人負責管理預算、計畫、工作進展及對外溝通。

了解到自己的擅長領域和強項，下屬就能更好地發揮自己的能力。這將化作一種動力，提高整個團隊的生產力。

而leader的工作就是發現誰擅長什麼、不擅長什麼，並據此給每名下屬量身定製合適的目標和職責。

通常來講，人在以下四種狀態下會增加幹勁。第一種是自我重要感提高，即自己在團隊中的價值得到認可時。第二種是自我能力感提高，即感到自己很能幹時。

第三種是自我好感度提高，即認為別人只要了解自己就一定會喜歡上自己時。最後一種是當自尊心得到滿足，即感到憑藉自己的力量使現實中的自己更接近理想中的自己時。此時，人會變得非常積極，幹勁也會隨之增加。

因此，在工作上幫助下屬時，如果讓他過於明顯地感到自己在「被支援、被幫助」，他可能就會覺得「沒有別人的幫助我什麼也做不好」，導致無法自我肯定，工作中也提不起幹勁。理想的支援方法，是盡量不讓下屬意識到自己被人幫了一把，而讓他覺得是「自己發現的，自己解決的」。

當然，每名下屬的能力參差不齊，想必也會有必須手把手教的情況。但在多數情況下，不讓下屬意識到自己「被支援」的做法更能培養出優秀的人才。

3樓：上海交大黃老師

建立企業的文化，組織企業文化相關的活動，統一企業的價值觀；建立員工的績效目標與獎勵和懲罰結合起來，這樣能激發員工的主觀能動性，從而提公升員工的工作效率。

這裡有一篇文章，講述如何通過快樂積分系統，讓員工快樂的工作，激發員工的主觀能動性，從而提公升員工工作效率，可以借鑑學習一下哦~

上海交大黃老師：快樂積分管理提公升企業工作效率