1樓：張先生
各位知友也都回答了，無外乎就是這些原因，那我從其他的角度來說一下這個問題。
1、個人經歷看。我從業十年，大型國企五年、小私企1年、個人創業四年、現剛來一家民企三月。首先，宣告一點，私企和民企的區別在於規模，民企是規模較大的私企而已。
作為人事管理者角度來講，在國企的幾年工作中，我們也在作員工職業生涯規劃，做各種資料，但本質個人感覺更是應付上級的管理考核檢查，並沒有落到實處。在私企中，沒有職業生涯規劃一說，也就是領導給你畫餅，畫餅談不上職業生涯規劃，規劃不是一句話的事情，更多的是分析自己的優勢劣勢，結合工作實際，揚長避短，做自己擅長的事情。剛來這個民企，從開業至今，有五年的時間，規模也很大，在我們這個四五線城市，也算是乙個商業地標，領導團隊也是從中國某個著名商業團隊中跳出來的，但是截至到現在，我還沒有感受到公司對員工的職業生涯規劃，可能這個工作是需要我來推動吧，我想說的事情，至少截至到目前，我所接觸的企業沒有一家在認認真真的做員工職業生涯規劃，你聽聽也就行了。
可能這個話有點絕對，少部分的人才還是會得到企業的重視，會提供成長的平台，如果平台資源稀少，他們會通過設計管理、技術、技能三通道，來滿足員工的成長。
2、如何做職業生涯規劃。我從乙個知友那看到乙份關於HR如何跟員工做職業生涯規劃的文章，感覺不錯，就把主要內容分享給大家。人的職業生涯分為五個階段。
職業定位、職業適應、職業發展、職業轉型、職業平衡五個階段，從字面意思上，大家應該能夠理解，我就不再一一贅述，企業應該選擇在職業適應、職業發展、職業轉型這三個階段給予指導幫助，職業適應階段要幫助員工更全更細的了解企業的組織結構、崗位設定、產品定位、營銷方向等，職業發展階段要要幫助企業更全更細的了解員工的基本情況，能力、興趣、工作履歷、人際關係、個人主要技能等，職業轉型階段，公司要為員工提供發揮個人能力的平台，並給予及時的幫助、指導和考核。
3、除了公司的職業生涯規劃，其實個人也在做自己的職業生涯規劃。在崗位、薪資以及工作環境發生變化的情況時，企業不能滿足個人發展的需要時，個人為了滿足成長的需要，會不斷修正自己的職業生涯規劃，跳槽是相對比較普遍的做法。
4、員工最好的職業生涯規劃是要與企業共同成長，當個人的成長滿足不了企業的需要，你的職業生涯遇到了瓶頸期，個人就要通過不斷加強個人的學習來提公升自己的本領滿足企業發展的需要。當企業的發展滿足不了個人的需要，人才就會流失。企業一般情況下不會改變自己來滿足個人，但乙個優秀的企業只會希望人才越來越多，人才多企業發展會越好。
5、任何一家企業在發展過程中，總是會伴隨著一部分人才的流失，這些流失有主觀層面的，也有客觀層面的，並不代表他們不重視員工職業生涯規劃。只是有些層面不是普通員工接觸不到的，跟市場、領導的決策水平有關。
6、影響員工職業生涯規劃的因素。
企業為職工作職業生涯規劃，具體執行部門、執行人的素質也是不穩定的因素。
領導的重視程度也是影響員工職業生涯規劃進展的關鍵點
員工職業生涯發展階段直接領導的指導程度
個人自身的綜合素質等等
2樓：埃摩森獵頭
其實，為了長期留住員工，需要採用比薪酬更有效的機制，員工職業生涯規劃無疑是企業開發員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調發揮員工的主動性、積極性，並有效實現員工個人價值與企業價值的高度結合。
通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅滿足自身的人力需求， 而且還能創造高效率工作環境及和諧的人力資源氛圍。
3樓：興澤
企業和員工的關係爭來吵去就是兩大觀點：1.企業和員工是對立關係，企業剝削壓榨員工價值；
2.企業和員工是合作關係，彼此互相成就；
兩者相輔相成，互相平衡，缺一不可。失衡就造就了員工找工作難，企業招人難的兩難境地。
針對你的問題，企業當然要給職工做職業規劃，企業要發展，員工也要發展，歸根到底是因為都要發展，企業和員工才走到了一起。如果企業滿足不了員工的發展規劃，或者員工滿足不了企業的發展需要，兩者就會分道揚鑣。
當然，企業和員工是雙向選擇，彼此滿足對方當下的發展需要而在一起，共同進步，並不能強求永遠步調一致，倘若一天分開，感恩過往，祝福未來。
4樓：鑰匙2020
這個問題，從公司管理的角度說，做職業規劃是畫餅，來穩固員工，激勵員工創造更多的價值。
如果某一公司官銜特別多，老員工人人有職務，不是這個經理就是那個總監，大家都樂此不疲的當官，那基本上可以判斷這家公司是採取畫餅給職位的方式來激勵員工。
在職場上，員工和公司的利益是既有重合的地方，又有衝突的地方，作為員工，心裡一定要清楚，自己的定位，自己想要什麼，自己的工作期望。
5樓：鈦合金
企業給職工做規劃其實也是給自己做規劃。雖然每年每季度的規劃應該是企業提前做好了的，但是職工是有不確定性的，技能-時間-潛力都只能預估，所以在做規劃的過程中，企業和職工都會有所成長和收益。根據實現的階段性結果再去做下個階段的規劃，對雙方也是很有裨益的。
6樓：贏在校園-職場挑戰賽
1.可以更深地了解員工的興趣、願望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發揮更大的作用；
2.管理者和員工之間有時間充分接觸和溝通，使得員工產生上進心，從而為企業的工作做出更大的貢獻；
3.由於了解了員工希望達到的目標，管理者可以根據具體情況來安排對員工的培訓，同時可以適時地引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織的目標更好地統一起來；
4.能夠使員工看到自己在組中的希望和目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。
當企業為員工做出的職業規劃和員工自身的規劃高度吻合時，既符合企業戰略目標的要求又符合員工內心的訴求，實現了企業和員工的雙贏，人才的流失就會有大幅度的降低，企業的招聘成本、培訓成本就會大幅度相應的下降，員工的求職成本和自身盲目充電培訓的成本也會大幅下降，同時也減少了員工到處求職的機會成本。
只有這樣，才能達到人力資源的高效配置，才會改變企業埋怨難招聘到合適的員工，員工抱怨難找到合適的工作局面。
該如何做職業規劃？
WaveView 職業規劃本身，是給自己設定乙個持續努力的方向 這個努力包括機會和方向的選擇，也包括自己能力和認知的準備。只有朝著你想要的方向不停的儲備自己的能力 當機會來臨的時候才可以把握。我這兒說下個人認知和職業發展。梁寧把人的職業層級系分為四層 動作執行層 任務執行層 戰略管理層，戰略決策層。...
如何給自己做職業規劃？
樓上匿名吐槽答主的意見很中肯，題主需要迎難而上。要改變的關鍵不在於選擇哪一行，而是培養主動思考 死磕自己 不斷提公升技能的心態。 匿名吐個槽，2016年畢業，大學4年沒學到什麼之後一年了，3個工作，也都什麼也沒學到 對發展很看重 這個話還是不要說了，說了自己也不信打工的，是出來賣的，賣麼就3種東西，...
去專業機構做職業規劃有必要麼？職業規劃師究竟能否夠給人給出有價值的意見麼？如果給你做規劃的職業規劃師之前的職業和你所想從事的職業不一樣，那職業規劃師怎麼規劃？我的意思是說，他們的話能讓人信服麼？
HR雨哥 題主的問題有很強的普適性，雨哥從事人力資源工作十幾年，因為工作原因要接觸大量的求職者，日常招聘面試 員工溝通非常頻繁，經常有人主動就職業規劃和發展問題找我進行各種諮詢，所以雖然我的主業是企業人力資源管理，但實際上在業餘時間裡也常會順帶給很多人做職業諮詢。我既非在職業諮詢機構任職，又非以職業...