企業如何去KPI？

1樓：周公181

企業如何去KPI？這要從三方面來回答：一是如何制定KPI考核方案？二是如何實施KPI考核？三是KPI考核結果如何應用？

一、首先，要從理念上認識績效管理。

具體可參閱：周公181：正確運用KPI考核體系二、其次，如何制定KPI考核方案？

具體可參閱：周公181：績效指標如何量化

三、再者，如何實施KPI考核？

具體可參閱：周公181：企業績效管理如何落實？

四、最後，KPI考核結果如何應用？

具體可參閱：周公181：考核結果只用在績效工資上是極大的浪費

2樓：兵哥社評

1.營造企業文化氛圍；

2.組織架構清晰；

3.員工晉公升通道清晰；

4.部門組織架構清晰；

5.各部門崗位職責清晰

6.財務核算體系建全；

7.薪酬（分級）機制與分配；

8.全員績效認知培訓；

9.建全績效考核管理機制；

10.績效問責與約談機制；

11.建立績效考核KPI指標庫；

12.行為考核與業績考核表。

3樓：精益顧問-翟老師

這是個偽命題！

在製造業

一件事情（流程）如果你沒有衡量，你就不能了解和掌握它。

一件事情（流程）你不去考核，員工根本就不會去關注。

KPI,是key，是關鍵。抓重點！

4樓：Lorenzo

KPI設計的關鍵是量化，但企業裡面有幾個部門工作是沒法量化的，也有幾個部門工作只能半量化…因此為量化而量化到最後造成企業官僚主義氾濫，效率下降！同樣的問題每個企業都正在發生。解決這個問題還是要從根本出發，正確認識管理和考核。

5樓：合易管理諮詢

1、用文化的力量推動績效，通過文化凝聚人心、激勵奮鬥、鼓舞員工追求高目標、追求自我價值實現；2、用OKR方法，以人人樹立高目標為導向，追求獲得關鍵成果，建立自我驅動機制；3、扁平化管理，向基層授權，激發員工潛能；4、在薪酬、晉公升和個人發展等方面淡化KPI的作用，而是更加注重人的綜合素質能力和潛力

6樓：企業觀察室

不是很理解這個問題。關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

不知題主是問的企業去KPI化嗎。如果是這樣，那麼還是看企業體系建設上。不過目前真有去KPI的模式。

就是人人自由模式。不去考慮人員的業績。那麼這樣一來銷售人員不需是企業員工的行為。

自由銷售模式。建立自由督促體系。不用去刻意做KPI分析。

建立好體系後不管你這麼做企業都是盈利的。

7樓：盧昱

感覺去KPI在目前國內大多數企業不適用，KPI是績效目標，目標不明確，不容易保證組織成員方向的一致性。KPI 關鍵在於應用，指導組織成員如何完成KPI，而不是為了考核而考核，

8樓：張欣

一般不是去KPI，可能是取消績效結果的強制分布。

即使去KPI，使用OKR或者績效發展的方式，績效管理重心從考核轉為員工績效和能力發展，也是有關鍵的績效目標和任務在的，只不過績效管理的目的不限於單純的獎懲，而是通過績效溝通和反饋、績效輔導這些，幫助員工提公升績效。

9樓：道聽青年

問題不在企業要不要去KPI，而是是否唯KPI論。

有些只為需要KPI在督促，有些職位並不需要這樣的KPI.。

KPI只是工具，是工具就有侷限性和適用性。

所以KPI的問題，實際就是人管理的問題了。

10樓：富貴旺財

首先，直接的去KPI不難，甚至很簡單

以前每個季度制定指標、過程輔導、績效考核、結果應用，第2步和第4步直接砍掉，第1步減半步改成簡單點的工作計畫，第3步減半步改成工作總結，4步改成兩個半步，還不簡單。

只要PDCA搞得好，不要KPI考核，這樣日子照樣能過下去，照樣很滋潤。

作為乙個資深的HR，這個問題答得我意猶未盡，這就完了嗎？

第二，那些哭著喊著去KPI的人，真的了解KPI嗎，或者說他目前的困境是KPI造成的嗎？

KPI適合那些策略清晰、目標明確且不難量化的行業或業務，比如手機廠商，出貨量就是最大的KPI，比如房地產開發商，回款及其周轉速度就是最大的KPI，這類公司你說你要去KPI，不是跟風就是瞎鬧。

因為VUCA，所以沒有明確的目標。搞KPI就是要有明確的目標，所以就會發生對著乙個不知道是對是錯的目標進行自上而下的層層分解，創新被限制，一切變得更加困難，所以必須去KPI。

最後，去了KPI，怎麼辦，上OKR。

KPI是手段，重要的是目的，去KPI是不要這個手段，那就必須還有另乙個手段，不然就達不到目的。

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11樓：王學敏

即便去了KPI，企業還是需要找到合適的方式來衡量員工的績效表現。所以，問題不在於要不要KPI，而在於你公司是否可以找到辦法管理員工的績效；是否能找到辦法的背後，是你公司秉承怎樣的績效思想。績效和激勵，是天平的兩端；偏廢任何一端，都將是企業的悲劇。

12樓：志偉看看

KPI，讓企業管理者又愛又恨。

前幾年，我在績效管理課上講，大部分企業不懂KPI，現在我覺得沒啥本質上改變。

想去KPI，先回答幾個問題

為什麼會用KPI

通過KPI實現了什麼樣的管理目標

為什麼要去KPI

去了KPI之後如何進行目標管理

我的理解，KPI實際上是一種績效管理的工具，工具本身是無罪的，無非是怎麼使用的問題。去年我還接觸過乙個精細模具的廠子，管理非常棒，其本質其實是泰勒的科學管理那套東西，用好了，一樣有很好的效果。

KPI也是一樣，本身並沒有所謂「落後」的概念，最多就是不適用了。

一般來說，KPI更多指向的是數量、質量、成本等可衡量目標，在中國的困境是總想搞太多的……率，然後後來不好評估分母，導致資料評估和採集能力跟不上，所以造成考核和績效評估實際上是兩張皮，這時會讓大家誤會KPI本身的不適用。

當然，如果非要去KPI，其實挺簡答的，KPI的管理包括幾個子系統，標準系統，程式系統，結果關聯應用系統。想去掉KPI，打掉崗位級別的KPI指標，取消KPI評分的程式，將原有KPI影響的績效工資部分換用其他方式去核算，也就差不多了。

KPI多與BSC、PBC、MBO等方式進行組合應用，因此要考量直接去掉是否會動搖績效管理的體系，這個是更需要注意的地方。

13樓：武文斌

沒有生存壓力的時候，自然就去掉KPI了

想去掉KPI太難了，雖說有OKR，可OKR裡面那麼多指標，沒有強力的文化是無法徹底推行的。

14樓：olo

這個題目很

這個去用的很好！

去是指完成？怎樣良好，快速的完成指標，這是部門長應該去研究的；

去是指去掉不合理的目標，不實際的目標，這是企劃室的工作。

去是完全取締，要麼變成爛攤子，大家一起混，要麼更高效的管理方式出現！

怎麼會有這種問題！

15樓：劉全鋒

首先這個命題就是不科學的。題主可以仔細深入思考一下哪一家做的好的企業沒有KPI。

有這種想法的企業往往是設定了錯誤的KPI導致企業對KPI的排斥。

設定KPI的核心是仗怎麼打就怎麼考，考核是牽引作戰，而非為了單純的考核去設定KPI。

16樓：胡腦絲

KPI是企業管理的重要工具，沒有KPI就沒有量化的指標來指引企業的前進的方向並及時發現問題，改正錯誤。企業最常見的問題是設定了錯的KPI而不自知，從而偏離了正確的目標。

沒有KPI的企業是一種跟著感覺走的企業文化，是不可能獲得持續發展的可能的。

關於如何設定正確的KPI的是一門專門的業務通由企業治理部分專門負責，有關詳細的知識可以聯絡我做進一步的了解。

17樓：

是個好問題。

1、企業處於穩定的發展狀態，有明確的目標，有成熟的管理流程。

2、人崗匹配的職位體系。

3、KPI已經不能驅動企業完成經營目標。

企業如何去KPI？

說一說企業在實施KPI管理過程中會遇到哪些問題？

設計團隊的個人 KPI 如何量化？

產品和運營如何共同背kpi？

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