1樓：愛喵的KnighT
原題是如何處理裁員，所以就回答一下自己處理過的裁員幾個辦法。目前HRM，大領導兼了HRD。首先在國企主動裁員是要承擔比較高的經濟補償金的，一般為1年工齡折成1個月工資，所以一般連續籤3次合同變成無固定期限合同的老油條是最難處理的。
因為真是炒不起。1、協商解除勞動協議通過幾個月有準備的鋪墊，讓對方意識到這裡已經待不下去了，大家沒有撕破臉的情況下好聚好散。那麼一般會根據崗位，工齡協商乙個雙方都會接受的補償金，讓對方自動提辭職。
這個金額在幾萬左右。如果是年輕員工，最後半個月會睜乙隻眼閉乙隻眼放他白天出去找工作。這種情況比較常見，一年能處理好多。
2、邊緣化，調離核心崗位。 這個一般是處理有一定職務且在核心崗位，但發揮不了崗位作用或者損害到了集體利益。所以在班子確定這個人不受用的時候會先採用明公升暗降，調離主營業務，實權崗位。
逐步的邊緣化，收入待遇通過特定績效考核的形式來受限。知趣的就懂的，班子在處理他了。最長的乙個裁員處理了1年半，累計三個崗位調動，換了好多花招才讓他主動辭職。
3、大規模換血。當整個班子撤換，新領導上馬或者經營不善上頭來整頓時，大清理就會來臨。留下切實能用的和已招安的，大部分都會變裁員。
此時會有乙個比較大的造勢，人心惶惶的場面，然後一一傳喚到總經理辦公室，通知公司的決定，正式發文解除勞動協議等。國企一般都會賠一筆錢，私企的處理可能就是直接讓你走人了。
2樓：老徐說HR
這個命題本身不是那麼確切，還是談談個人的經驗和看法吧：
做HR是個職業，本來就要幹這個崗位職責內的事兒，諸如宣布對某同事的處分、負責對某位員工的解雇、告訴某同事本次加薪沒他的份等等，看上去都是些得罪人的事。事實上，處理的好，對方並不會怪罪於你，所以，也就就談不上得罪人了：
1、從觀念上，HR人員要有乙個明確的認識，HR崗位本身並沒有任何生殺大權，我們所做的一切都是遵循規則、制度和證據，很多HR覺得自己權利很大，往往在做上述事情的處理時，表現出「我決定給你處分的權利」，這就是標準的引火上身了；
2、要想避免「得罪人」，做HR管理的人要確保所做的事情都要有依據和證據，比方說，當某部門的人員表現糟糕時，部門負責人向你抱怨，你可以在與部門負責人充分溝通的情況下，開出警告函，並且給予當事人解釋和辯解的權利，當這個當事人收到三份警告函後，依舊糟糕時，你可以拿著三份警告函、公司的制度規定，告訴他被解雇了。這叫依據和證據；
3、如果實在沒有依據和證據，不要把燙手的山芋自己捧著，組織乙個諸如臨時委員會、管理層小組等，做出集體決定；然後，在告知當事人，這是集體決定，我這是執行者；
4、對於解雇的人員，在完成解雇告知後，可以告訴對方，你有資源和渠道（諸如獵頭公司、HR朋友等），可以幫助他，並給予充分的肯定和鼓勵，畢竟，被解雇的人不一定時調皮搗蛋、貪贓枉法的人，很有可能是能力不夠、環境不適應、團隊不能融入等等，幫助被人也是善事一件啊
3樓：Jason Chen
這個問問我也回答一下，工作中得罪人的事情總會發生的，特別是人力崗，因為工作性質的關係，一不留神就容易不被同事喜歡，但這個崗的事情又繁瑣，做為人力資源崗不僅是需要專業同時情商要高的崗。
就從這兩個維度來講吧
專業其實我是認為人力資源要是不專業，不熟悉相應的政策很容易就會被引入到擺事實，講道理的地步，這就很容易被偷換概念，話題就會偏，一偏誰也說不動誰，最後就容易吵起來，本來工作的事變成私人恩怨了。
情商情商高就不容易被引到歪路上，激化矛盾的可能性就小很多。人力要說是很個很權威的部門，然並卵，國內大多數企業對人力的價值認可度並不高，更關注業務、產品、技術之類的，可是對於乙個組織來講，用好人，做好事，才能博公升業績。
在很多中小企業裡，人力被視做老闆的傳聲筒，也容易視做打小報告的人，其實我是知道，大部份的人力很苦逼，私底下為員工爭取了利益還不被領情。
不管是得罪人的事，還是留任與否的事，在專業和情商不夠的情況下，至少要做到不把工作的事變成私怨就好了
4樓：jasmine盒子
其實，所謂的得罪人，是因為你的這個行為是要損害對方的利益。
所以，行動之前，先考慮一下，是否必要傷害？如果是如何把傷害減少到最小~
對方最不能接受的傷害是什麼？
你的許可權是什麼？
想清楚這些事情，再行動，會有新的收穫~！
最簡單的裁人，最需要考慮的問題，就是尊嚴和錢。
有尊嚴的離開，也不會讓公司成本支出太大，就是很重要的實施要點。
5樓：於之華
對事不對人，耐心解釋，以理服人，適當尋找外援（不建議馬上找領導，先把員工訴求了解到位再說）。做過兩年的人力資源的我只能想到這麼多了，得罪人實際上是難免的。
6樓：雪落千寒
做了就做了，嘗試站得更高一些去面對這個問題。有時人很優秀，但是就是不合適。據實相告就好了。
任何逃避和閃躲都是對你和企業還有員工不負責的做法，可以講策略，但實話必須實說，治病救人，按勞動法玩就好了。
7樓：金艷霞
管人事，得罪人是不可避免的。平時工作中的中肯客觀態度可以為自己在面對這種問題時奠定好的基礎----對方比較容易理解你。坦率地告訴對方，處理這件事情，你是被委託的，也是對事不對人的。
然後盡量站在對方角度表示理解，讓對方心理上感覺好受一點，但同時也明確地告訴對方，你的原則和立場是沒辦法鬆動的。語氣要和緩，態度要既溫潤又堅決，一般而言，都會得到乙個自己比較滿意的結果。
8樓：楊凝妤
人力資源部門就像企業執行的潤滑劑，主要表現在人事管理方面，管理與員工有關的一般性事物，必要時安定照顧員工的心緒。
有點像做得好是你的本分，做不好所有的指責都指向你的感覺。人資部門的員工不容易，事雜人少，而且還集聚怨氣。如果能夠恰當地借助一些網路化操作軟體，差不多也算的上「減負」了。
公司最近在整合乙個網際網路雲平台，面向中小企人力資源管理————【今元標矩】開發的秦鏢師。大家對HRM之類的管理軟體有沒有什麼新期待呢？
9樓：Amy Wu
做為HR，端正好自己的心態，客觀地看待問題，先禮後兵，充分溝通，在能做到合法的情況下盡量做到合法，不能做到合法就做到合理吧。
10樓：胡千秋
生活中我們總會為一些不願意去做而又不得不去做的事糾結煩惱。作為乙個情感動物，我們不可能完全摒棄自己的情感，但作為乙個理性的人你必須去為你的職責所帶來的後果負責。能夠承受越多的人，他所承擔的責任就越大，他在企業的位置當然就越高。
你自身是乙個什麼樣的人，應該自己有乙個定位。如果你無法承受得罪人所帶來的苦惱。那麼，請放下你現在擁有的，把他交給別人。
職責和願望，有時不可兼得。成功與平庸總在一念之間。
11樓：song iris
實際工作中，得罪人就意味著不會每個人圓滿。一開始要把醜話說出來，就是先表明實際情況，過程中追求事情全面推進，盡量不要讓各方情緒影響辦事進度，最後如果順利結束，再恢復人性。其實對員工做不是人的事情，畢竟還是有上面首肯的，可怕的老闆要你做不是人的事情，就算開頭風險預警做的再好，最後很多老闆還是會往死胡同裡走。
比如違反勞動法規的做法，hr一定會在一開始就把嚴重性說出來，很多老闆不聽還是要違反了，作為hr最後還是會以法律優先考慮的。。。。談賠償補償的時候是會比員工要狠。
12樓：毛小白奮鬥在深圳
不好意思
對於這個領域這個問題我有話說，而且請原諒我自認為最權威：
處理得罪人的事情，最好的方法是乙個人唱紅臉，乙個人唱黑臉。
懂得的人都會給我贊同的。
13樓：
最可怕的是不按勞動法的解除，然後公司還要求不能有仲裁。。。。。。。
比如說沒有什麼證據就叫員工走人，然後又不賠錢，然後仲裁輸了就說HR部門有什麼用。。。。。。。。
14樓：
同意@maggie 姐的兩不耽誤的說法，資源放對了地方才是財富，及早分手，吸取教訓，這才是對雙方都負責任的態度。
的確不站在資方角度的hr不是優秀的hr。人事功夫更多見於平常，多爭取老闆對自己的支援，在自己的能力範圍內多幫助其他部門的領導和員工，會起到比較好的工作效果！
15樓：陳小白
裁人最忌諱不教而誅，多次明確目標並給與了充分的指導仍不能滿足要求，裁了就裁了，理直氣壯。
如果公司單方面原因想裁，按勞動法給與補償，也沒問題的。
16樓：國平
記得有個美國電影，名字忘記了，那家公司就是專門負責裁員談判的，他們覺得自己彷彿做著世上最壞的事情，看著那些人離開自己工作了幾十年的公司時心也在疼。
至於你說的得罪人，有些人可以得罪，有些人不能得罪。可以得罪的就無所謂了。至於那些不能得罪的，我認為，談話是很重要的部分，特別是一對一，沒有任何旁人在場時很容易進行下去。
這不是千篇一律的方式，各人有各人不同的點，抓住點，切入，以點及面，這是思路。
首先，你不能膽怯，你要覺得自己所做的都是對的，自己沒有對不起對方的地方。眼神不能散，不能逃避，人很不自覺就視覺迴避。不必放低姿態
其次，我想你的得罪不會是因為你個人的原因，既然是工作上的問題，那你也是執行者，你也被動的，我想對方是明理人的話一定不會對你個人有太多看法。
再次，即便得罪人了，能對你造成什麼影響？把壞處想到極致，想想我們自己因為什麼而擔憂，這個問題可以不可以通過其他問題化解？化解起來又有什麼難題？
一步步想清楚，你會覺得「不過如此".生活中很多問題其實都是」不過如此「，只是我們總是為了一些不關緊要的事情而煩惱罷了。
最後，已經得罪了人，怎麼化解？這時就要放低自己的姿態了，製造聲勢，博取外界同情，這要看事論事，不能舉出個案。
江湖，有人的地方就有江湖。有人說勾心鬥角很累，可是我覺得與人打交道才是最能讓自己成長的事情。祝好運
怎麼降低人力資源外包的風險？
薪動財稅 人力資源外包的風險主要是，社保入稅合規問題 勞務糾紛解聘補償金問題 個稅申報合規問題 用工無票高稅負問題。鑑於以上風險，企業尋求可以代發薪酬代報稅的第三方靈活用工平台來解決以上的問題，是最高效 最安全的解決辦法，如薪動靈活用工平台。這些問題都可以通過平台型靈活用工來解決。對於企業方的優勢 ...
請問人力資源的KPI該怎麼做？
司離 人資的KPI 公司層面目標人力資源規劃達成情況離職率部門層面目標招聘達成率培訓計畫達成率培訓計畫達成中間員工入職培訓由人力資源部主導完成其餘培訓由人資部監督完成 青青樹 具體分崗位的考核，如果考核整個人力資源部，可用目標考核法，招聘計畫完成率，培訓計畫完成率，制度完善程度，工作差錯率，員工離職...
碧桂園的人力資源崗是怎麼樣的
珍妮沒有小熊餅乾 其實主要是看你領導給你安排的工作量，在碧桂園實習三個月，可以說沒有生活。再加上遇到奇葩領導和把你當成阿四的上級，每天都在離職邊緣徘徊。 蘭陵笑笑生 本月22號剛從碧桂園人事崗位離職，碧桂園一天工作25小時這樣吧，嗯對就是25小時。然而上司還在一直打雞血說我們公司不鼓勵加班，一般不加...