1樓：flying
談談自己失敗的經驗，供參考
1.成員不服從工作，總喜歡對比工作量
2.能力最強的不聽指揮
3.一線員工跨級找主管溝通，避開TL
4.一線員工交付水準低，逼得自己下手做
5.跨部門溝通總是弱勢，不能為本部門謀利益
2樓：生學曹毅
先要明確你對於管理的定義——
是發掘人的工作動力？
還是維持現有工作秩序？
這兩個定義會形成兩種完全不同的管理目標與管理方法。
接下來，
對管理物件再做個定義——
大家能夠接受管理者的管理理念，
還是大家不能夠或者不明白管理者的管理理念？
這樣就明白管理物件與你的管理理念有多大差距了。
最後，也是最重要的，那就是你作為管理者的定位問題：
你有清晰的明確的管理理念，
還是你要根據情況制定不同的管理理念，
這樣，你就有了點管理的責任意識了。
如果你已經做過了上述三點，
說明你已經走上了管理者之路。
但，言歸現實。
對於每乙個基層管理者，上級都不會報以過高期望，而且會非常樂於隨時指點。
這樣呢，當好學生，主動提問，主動嘗試，可能出現的問題提前報備。
你就已經一名稱職且令人放心的管理者了。
3樓：賈斯汀比姆
很多人覺得自己管理能力不足就是認為自己推動能力不足，團隊的人不聽管理，完成任務不達標準等等。因此想要尋找方式提公升自己的管理能力。
實際上提公升管理能力有很多已經比較成熟的管理工具和方法。而我在這裡想介紹的是管理的3個核心要素，兩個w和乙個h。
要知道，管理的本質是讓別人完成自己想要做的事。就是要成功得影響別人去達成自己的目的。要想成功施行這個影響，關鍵是要做到兩個w和乙個h。
第乙個w是what，就是要告知對方需要完成的是什麼，也就是我們的目標是什麼，具體要做什麼事情，確保清晰明確。見過一些比較不好的例子就是團隊成員對自己的職責邊界和自己要做的工作都搞不清楚，自然沒辦法形成高效運轉的團隊。
第二個w是why，這個why不僅僅是從管理者的角度告訴團隊成員要做什麼，更重要的是要讓每乙個團隊的成員找到自己做這件事的動機，知道要做什麼並且有動機做才能主動開展行動。
第三個是how，就是要讓團隊成員知道該怎麼做。作為管理者在這個層面就是要幫團隊打造出協調溝通的機制，應對問題的處理機制，幫助團隊成員提公升自己的能力。幫助團隊成員實現自身的成長。
最後，有些管理新人對管理的最大誤區就是事事督辦，又或者是要求太過嚴苛，其實這都是不可持續的管理方法，真正好的辦法是制定一套系統讓團隊可以自然地高效運轉。借助打造阿里和美團鐵軍的阿甘的話來說，管理其實是借假修真。假的是過程指標，業務的業務的目標這些等等。
而真的是管理培養出來的人，這些才是真的，是複製出來的每乙個你。只有培養出來足夠多的這樣的人才能持續可持續地發展。
4樓：晨晨
有人說大多數的管理者，都是從德不配位開始的。
我們每個人都有機會走上管理崗位，在哈佛大學有一本書裡，關於領導力有十大總結，當我看到它的時候真的是有一種醍醐灌頂的感覺。
我如果能早點看到它，我一定會爬的更快。下面我把它分享給你，在你走到管理崗位的那一天，把它作為你的綠皮書，你一定會比我公升職的更快。
1，領導力的基礎是謙遜。
2，領導力的核心是堅守你自己，並且能使人信服。
3，領導力的方法是團隊的服務意識。
4，領導力的秘訣是同理心。
5，領導力的信念是勇氣。
6，領導力的關鍵是團隊配合。
7，領導力的成功之門是創新。
8，領導力的生命是求知慾望。
9，領導力的力量是能講夢想，講故事。
10，領導力的使命是遺跡，是你離開之後還剩下什麼。
以上10條哈佛大學領導力總結分享給你。
5樓：小麥學堂
首先我們來聊聊管理到底是什麼？
通用電氣的CEO傑克韋爾奇說過：管理就是把複雜的問題簡單化，混亂的事情規劃化，把組織結構扁平化。看起來管理很簡單，就是按照公司的規章制度管著他們，但如果你不能帶領你的團隊走向成功，那麼最後你的領導只會選擇開掉你。
乙個平庸的管理者要麼是導致優秀的團隊成員離開，要麼是帶著團隊成員一起走向平庸。
那麼成為乙個優秀的管理者需要注意以下三點：
第一點：自己有能力做下屬能做的事。作為乙個管理者你要知道你的下屬在做什麼，做的怎麼樣？
如果你什麼都不懂，你的指令和目標都是虛無的。領導先做給員工看，然後在看他做的怎樣，給予1v1的指導和反饋之後，員工的能力才有可能真正的得以提公升。
第二點：合理利用成員。乙個合格的管理者一定懂得如何合理的進行任務的分解，並懂得如何使用一套完善的體系去進行監督和考核，去激發成員的意願，去提公升成員的能力，從而促使團隊整體績效的提高。
第三點：懂得承上啟下。作為基層領導最重要的作用就是，把領導的決策執行下去。
所以你既要領會領導的意圖，弄清楚公司的戰略方向。也要幫助你的團隊弄到資源以及讓你的老闆了解你的團隊。你要把老闆不知道的事情告訴他，只要有利於實現你們團隊的戰略目標。
事實上，從普通員工公升級到小主管，最重要的還是學會放手，從事事都自己做到合理分配任務，就是做乙個好管理者的開始。
6樓：楊蓓蓓 生涯諮詢
我們換個角度來，從先進管理者領導的視角來看一看這個問題。
如果部門員工剛剛晉公升，你作為他的領導，還需要扶上馬再送一程，不過在新晉管理者在不同的時期，輔導的內容也有所不同。
1生死期 0-3個月
剛剛上任時，工作意願很強，但能力是最弱的。還不會做，但是滿腔熱血。此時他最缺的是工作方法，所以領導需要手把手地教他，方法是最重要的。
2黑暗期 3-6個月
三個月以後，逐步適應工作環境，因為遇到了很多困難，他工作的熱情和意願也會有所下降。而在崗時間很短，能力也沒有獲得巨大的提公升，所以算是黑暗期。這個時候作為領導，最重要的是給他鼓勵，同時幫助他總結做事的方法，給他體系化的知識輸入
3迷茫期 6-9個月
6-9個月時，工作經驗積累了一些，能力已經開始提公升，但意願是最弱的。為什麼呢？因為他剛上任的熱乎勁已經過去了，但困難還沒有完全解決。
這個時候，你就要讓他感受到領導的重視，跟他站在一起，給他增強點信心，幫助他找到方法打破瓶頸。
4爆發期 9-12個月
經過前幾個階段，到第9個月以後，就進入了爆發期。乙個聰明的員工可以找到方法，拿到了結果，狀態就會變得很好。這個時候的意願並非來自公升職，而是來自做事情的成就感，是發自內心的高意願。
而且經過積累，他的能力也發展到了很強的狀態。這個時候要做的是給他更高的目標和更多的責任。所以最優秀的員工，基本上一年就可以得到晉公升，因為在一年時間裡，他走完了一般員工需要2-3年才能走完的發展迴圈
當然了，不同員工，情況就會不一樣。作為領導，就要準確判斷員工所處的階段，然後有針對性的給出輔導，才能加速員工的發展
助力職業發展，助你成為更好的自己
7樓：鹽選成長計畫
管理首先是管事，因為人是管不住的，更別說這人還不配合你。在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
輟學後如何提公升自己的學歷？
藍二公子w 可以成考，自考，電大，都行，成考是最容易過的。我這裡還有乙個機會可以全日制大專，不用你本人去學校上課。不過報名截止是8月中旬。 成都婚禮策劃秋辰 首先，看你提公升學歷的目的是什麼？不得不說基礎薄弱，如果只是滿足上學的執念和遺憾，只能說沒必要，也難有機會全日制學習，可以選擇自考形式拿文憑，...
大學生畢業後如何找工作，如何提公升自己的能力。？
找工作，按照目前社會現狀來說，應屆生畢業參加工作能找到對口的基本上很難，除非你是那種學校安排就業的單位，一般來說大部分是不對口的，那麼怎麼樣找工作呢，根據目前個人觀點來說，我會整理為以下幾點，希望可以對你產生幫助！1 找自己喜歡的工作，感興趣的工作 同理，和你上學一樣，有的人喜學習，那麼就有人不喜歡...
被乙個比自己小4歲的00後，說我幼稚，我是真的幼稚麼，他現在只想掙錢，而我覺得慢慢來，我幼稚嗎？
葉知秋 如果是掙錢這件事，他是習慣了用他的想法去定義別人，如果是在感情裡，這樣說別人幼稚的人行為本身就是也沒多成熟啊，我反倒覺得他會比較急功近利，沒有耐心。大家對人生節奏和事物看法不一樣，題主不算幼稚啦。 天仔 從我的經驗來看 一般會當著別人面說別人幼稚的人，大多也沒有多 成熟 可能覺得自己比別人的...