1樓：
曾經遇到的同事，心思比較細膩，周圍人際變化比較敏感，充滿了負能量。好事情到經他分析以後都會變得很糟糕，整個團隊被帶跑偏。
團隊每天都忙碌並開心的工作，但只要他在一起，特別是遇到工資待遇、晉公升、培訓機會、人際交往時，團隊的情緒就能完全被帶動以及跑偏，因為他一直在抱怨，一直在抱怨，無論做什麼事情都是在埋怨。
抱怨領導不公平，見不得領導對其他同事好，而且自己又不能吃一點點虧，但凡比別人多幹一點就在背後指指點點。這些還算小Case，還有「殺傷力」更大的，比如，專案進入攻堅階段，遇到比較大的困難，大家都在相互打氣堅持，關鍵時刻，他抱怨的那一點委屈的火星能點燃團隊所有成員的委屈，一傳十十傳百，徹底擊碎大家的士氣。而且他把專案中遇到的微小問題無限放大，讓大家都覺得專案會失敗，把緊張情緒傳播給所有人。
最開始，「堵不如疏」，上級寬容的對待他，多次跟他溝通，聽他傾訴，也找了跟他平時關係較好的同事去影響，剛溝通完一兩天有效果，之後又開始一直不停的抱怨，嚴重影響團隊士氣。最後，只能「和諧」掉。一顆爛蘋果，弄壞一筐蘋果。
如果你允許「爛蘋果」出現在自己的團隊中，會出現什麼結果？毫無疑問，整個團隊都會垮掉。
管理學上乙個有趣的定律叫「酒與汙水定律」，意思是一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；把一匙汙水倒進一桶酒裡，得到的還是一桶汙水。顯而易見，汙水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺汙水，只要有它，再多的酒都成了汙水。酒與汙水定律說明對於壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。
團隊裡，乙個負能量的人至少要七個正能量的人才能抵消。這種人，如果不能認識到自己的問題，只能清退。
2樓：小葉子
說明你的確領導能力存在很大的問題，考個MBA學一下管理吧，不然你遲早就幹不下去了，不思進取的人只會被淘汰，管理也是一門學問。
平時也看看管理方面的書籍，充實一下自己的大腦。
3樓：鹽選成長計畫
首先你要明白，管理首先是管事，因為人是管不住的，更別說這人還不配合你。在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
4樓：蔚藍天空
1.如果是你的問題，看你能不能改了？
2.如果是公司當前制度、部門矛盾等方面的問題。表現同理心。
下屬有些抱怨其實你自己也沒辦法解決，甚至你自己都會內心抱怨，這種情況其實大家都懂得，可能就是抱怨一下，一起吐槽一下就好了。
但是得注意，有的員工特別容易鑽牛角尖和情緒化，這種負面情緒甚至嚴重影響他的日常工作，那不行你就直接點，建議他可以看看外面的機會；這些員工的消極工作會影響到他的平級同事。
遇到天天鬧脾氣，抱怨，發牢騷的員工應該怎麼辦。？
銀手鐲 首先，告訴大家 誰 遇到這種同事應該怎麼辦？不同的人，採用的方法不同。如果是直接 部門主管遇到這樣的下屬，使用一對一的溝通方式 了解員工遇到什麼事，為什麼近期表現不佳。切忌不要糾纏具體事情的真相，這部分耐心傾聽即可。不斷地問問題，讓員工把所有的抱怨，情緒都表達出來。就未來的工作表現，雙方達成...
不想帶團隊，不想做管理怎麼辦？
薩鉑藝術塗料 想辦法盡量促進團隊的自主高效運轉能力，團隊協作，目標一致，統一思想，統一步調，監督到位，基本就不要時刻的去管人，自己還能解放出來做些自己喜歡的事情。 已登出 去研究一下價值識別吧，你缺的不是技術和統籌能力，而是價值識別的能力及一顆要賺錢的心，透過價值識別的研究，或許能讓你對錢產生那麼一...
剛開始帶團隊不會管理怎麼辦？
泰哥 虛心向領導和其他同級管理者請教。有條件的話，也可以參加一些新晉管理者的培訓，看一些團隊管理的書。遇到問題，多總結經驗教訓。 專案人生PM Life 有幾個方面可以做 在職培訓，就是in Job training自我學習，有看一些管理的書籍，聽一些管理的課程詢問有經驗的管理人員 emluosen...