1樓：twennie
為了便於大家理解記憶，我把菲德勒模型總結歸納為菲德勒模型二三二。
第乙個二：指兩種基本領導風格：關係導向、任務導向
菲德勒認為個人的領導風格是一生經歷的結晶，因而很難改變。他設計了lpc問卷，即最難共事者問卷，讓領導者對最不喜歡的同事作正反面評價，這種評價分數用來測定乙個人對其他人的態度。乙個領導者，如果對自己最不喜歡的同事高或較高的評價，那麼他會被認為是關心人或寬容的領導者，又稱為關係導向型領導，而那些對其最不喜歡的同事給予很低或較低評價的人，則被認為是以工作為中心的領導者，又稱任務導向型領導。
第二個二：兩種領導途徑。改變領導風格或改變情境。
費德勒認為，乙個人的領導風格是固定不變的。這意味著，如果情境需要一位任務導向的領導者，而在此職位上的領導者卻是關係導向的，那麼想要達到最佳效果有兩種辦法：要麼改變情境，要麼替換領導者。
三：是指三項權變變數，菲德勒認為領導者只有與這三項情景因素相匹配，才能進行有效的領導。這三項權變變數分別是領導者與成員關係，也就是下屬對領導者的信任和尊重程度；任務結構，即工作任務的結構化程度，比如同樣做銷售，明確的對接各大商場的採購，讓公司的商品在商場櫃檯上上架並銷售，這個任務就比較結構化，而不知道買方在哪，需要四處奔波，去挖掘客戶、拓展渠道等，結構化程度就低得多。
而職位權力是指領導者對招聘、解雇、處罰、晉公升等權力變數的影響程度。
我們來利用兩個小案例來更直觀地了解一下這個圖背後的費德勒權變模型。
很明顯，老張既然是大家民主推薦，說明他與成員關係怎麼樣？好對吧。所以是在1-4區間，任務結構來看，財務主管的工作大多時候是比較結構化的，所以任務結構高，型別縮小為1、2，職位權力來講，其實影響不大了，這時候可以看出，如果老張是任務導向型領導，則其處在有利位置，績效好，但是如果是關係導向型，則處在較差位置，績效也會差。
再來看B案例：老李，臨危受命，空降到公司做市場總監，負責挽救西部市場，既然是空降，與員工關係肯定是怎麼樣？差對吧，所以型別是5-8類，任務結果低還是高？
市場部，又是臨危受命，任務不明確，結構化程度低對吧，所以是在7、8區間，然後如果任務導向，工作績效會好，但是如果是關係導向，績效會差。也就是說，如果老李是乙個重視工作任務和工作的績效，不太重視和員工之間的關係這樣的領導，那麼工作績效會很好。而如果老李是乙個側重於關心員工感受，協調員工關係，而不注重績效的領導，那麼績效就會比較差。
而因為領導的風格很難改變，所以遇到這樣的情況，我們要麼只有改變情境變數，要麼只有更換領導者。
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