1樓：石頭
我從三個角度來談談想法：
第一從面試考察能力來看，公司每乙個崗位的每一輪面試都有其目的和考察點，都是服務於人崗匹配這個核心目標的。所謂人崗匹配，分為組織匹配和崗位匹配。拿你同事應聘財務崗位為例來說，她通過了業務部門財務的面試，基本上來說崗位是匹配的，也就是說她具備會計所需要的勝任力素質，而在組織匹配這裡可能會出現問題，比如團隊協作能力，企業文化是否跟組織匹配，比如組織需要的是結果導向的人，而員工本身的價值觀是有拖延症狀，這就是與組織不匹配；
第二從乙個人的soft skill來看，員工的個人成熟度其實對企業也是很重要，比如員工能否知道自己要什麼，有目標感和方向感，其實這決定了員工的穩定性。企業招聘乙個員工需要花費大量的成本，所以員工的穩定性是他考量候選人是否合格的乙個重要因素；
第三從面試者的情況來看，面試乙個崗位會有很多人來應聘，所以企業會選擇最合適的人，所謂的最合適的人就是在這個崗位工作的人能夠讓直屬上司承擔最小的風險，另外如果能夠上直屬上司取得一致，相似，互相欣賞，這是最好的選擇。
綜上所述，你朋友失利的原因有，組織不匹配，或穩定性不強，或個人軟性能力動機可能存在有待改善，或者是組織有其他更合適的人選。
2樓：Lewis
1、初面通過概率高，因為HR不專業+HR有意推人門檻低
2、終試尤其漲薪30%情況，面臨3選1的時候，競爭力降低，成功率變低
3樓：職場諮詢傑克老師
能夠聊到最後一輪面試，潛在雇主基本上對人選的專業素養，性格作風，薪酬期望等多個核心維度，有了乙個較全面的評估，優劣勢相對都一目了然了，但最後還是被Pass，主要有幾個原因：
1. 備胎，給別人做了嫁衣
聰明的HR都知道給招聘崗位做備份，不太可能進入終面的就乙個人，而且最好是風格上略有不同，就是為了方便不同的決策者找到自己偏好的下屬。
同時，多個人比較，也有助企業在薪酬談判，入職急迫程度等方面，更多些談判籌碼。
如果因為這個原因被Pass, 大概會常見幾種情況：
1）面試後，HR反覆溝通或確認一些細節，比如薪酬，職級等；
2）HR溝通前後的態度會有變化，比如變的更強硬（試探你的底線），溝通的間歇時間拉長（以前都是隔天，現在變成2天等，可能就是在跟其他種子選手聊），回覆不及時等；
3）沒有實質性的操作，比如只溝通，但不會涉及提交薪酬證明等材料（沒有這個的談薪幾乎都是假談薪）
2. 薪資是高概率被Pass的原因。
30%的漲幅，就平均而言，這個比例對不少企業，都略有壓力，特別是現在的大環境下，作為後台的非營收部門的崗位，招聘口對用工成本還是很敏感的，可能些許的差距，就讓選擇的砝碼導向了另外一些人選。
3. 被忽視的個人風格——人性背後的非理性
大多數公司招聘的最終決策權都不在HR手裡，貌似到了最後階段反覆跟你溝通的是HR，但其實都是在不停的在內心幫用人部門或拍板的人做著各種匹配。也就是說，面試成功了，滿意你的人是財務部門；不成功，很多「負面的情緒」或不滿，都由HR部門出面。
這也是你看起來面試不錯，但不了了之之後，HR都不告訴你原因的一些潛在邏輯。你讓他們怎麼說，未來的領導不喜歡你？你要的薪資公司不批？
這樣不僅會讓求職者不舒服，也不利於他們公司的品牌等等。
而說到用人部門領導的喜好，那真的是——沒有道理可言，甚至有的時候夾雜太多的私心。比如那個女孩更漂亮，這個女孩老實好管理，那個能力太強可能會威脅自己地位，這個是**地方的人等等。貌似不理性的背後都是滿滿的人性。
所以從我的感受來看，凡是沒有入職的offer，都是不合適的，那怕是只是因為一些機緣巧合沒對上，也是「不合適的」。
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蜜汁自信 有一次我被連續問了3個hard algorithm刁難，心裡略有不爽，於是我在面試結束前充分利用這次問面試官問題的機會問到 你有女朋友嗎 然後，我們就開始愉快地聊起如何解決他這個野指標的難題 漂仔 面試官讓候選人問問題，通常有兩種情況 如果面試時間不長，只有十幾分鐘，面試官就讓你問問題，說...
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每次的放假作業總是留到最後一天的晚上，總是狂抄一氣勉強寫完，該怎麼辦？
仙粟 提示這是一段自我對話的廢話，看到這個標題然後就不由自主的想到，這麼多，敬請原諒 我也是這樣，每次都是留到最後，小學時候每次都想周五回家就把作業寫完，兩天好好玩，結果沒動，但是心裡卻不由得想，然後玩也不能安心玩，小夥伴喊我玩很想玩但一想到作業沒寫玩，就說我要寫作業，然而卻又不知不覺作業也沒寫多少...