1樓：AskForm人才測評雲平台
360度評估的概念這裡就不贅述了，簡單來說就是從上級、平級、下級、自己等多個維度對被評估人進行多個方面的評價。企業在什麼情況下應該做360度評估？可以說，在建設科學的人才梯隊的節點可以嘗試，也就是崗位競聘、人員培養、人才盤點等節點都可以應用到360度評估，因為360度評估的客觀性在這些應用場景能夠給到更多維有效的人才資料。
要說到360度評估的優缺點，優點很明顯，360度評估得到得到的資料更加具有參考價值，缺點呢，可能在實施難度和週期上會有侷限，一次完整的360度評估如果完全由人工來實施耗費的時間成本和精力成本較高。但隨著網際網路時代的推進，現在也出現了不少人才測評系統及平台，助力企業加速人才管理數位化程序。
在AskForm人才測評雲平台上就有專業的360度評估系統，從立項到360度人才報告，全程都有專人服務，而靈活可定製的系統，也讓360度測評新增了更多體現企業基因的可能，感興趣的可以去了解下：
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2樓：競越企業顧問
年關將至，各大公司HR們又開始了新一輪的360度評估。這是目前較為普遍的一種績效評估工具：借助不同的合作關係，從各維度考察員工的表現，從而讓管理者拿到關於其下屬更客觀精準的評價。
通常，360度評估有4個測評物件，分別是：被測評者的上級、下級、平級及合作部門。有的公司還會加入員工自評的維度，從而進行更完整的對比評估。
360評估在當前的人力資源管理工作中具有一定的不可替代性，無論是績效反饋、內部競聘還是人才盤點，都有一席之地。但在實際運用過程中，卻有各種各樣的坑，稍不注意出現失誤，負責專案的HR就有可能成為大家的集體吐槽物件！
今天就來「扒一扒」360評估中的那些「坑」。
第一「坑」：評估題目無區別
經常有公司會對全體員工使用同一套360評估題，並且多年不變。顯然，這樣的評估結果對我們的工作並沒有什麼切實的考核和指導意義。各部門的崗位職能不同，對應的能力要求也迥異。
除非是做企業願景、價值觀等共性思維的評估引導，否則對於工作測評，我們還是應當根據各崗位的核心勝任力區分不同的測評重點和方向，這樣的評估會更聚焦，對業務及個人發展也更有指導意義。
比如，對於銷售人員，重點考核的是他能否很好地理解客戶的訴求並為客戶匹配對應的解決方案；而對於專案經理，其考核方向則是能否在緊迫時間及有限資源內，通過有效分配資源，完成任務。
第二「坑」：評估標準不細化
一些公司的360評估會給出一些測評方向，並列出不同的分值，讓測評者選擇。但每個人對於分值的定位可能存在差異。對於同一行為，很可能有的人的定位是5分，有的人的定位卻只有3分。
這樣一來，如果僅看分值，會「有失公允」。
第三「坑」：評估物件選擇難
對於有些公司而言，360評估的測評物件除了上級是固定的之外，下級、平級、乃至合作物件，都可以自己挑選並傳送邀約請對方幫忙測評。這樣的好處是，測評物件對於被測評者比較了解，容易給出具體的反饋。但也可能因為私交甚好，拿到的測評分數都是高分，從而失去了考核本身的指導和評估意義。
因此，有公司為了規避這種現象，選擇將所有的測評物件都由公司隨機抽取邀約。這樣的確可以很大程度上避免測評人員之間的「人情分」，但如果面對的是一家大公司，則可能因為員工太多，難以精準匹配，而出現測評人員對被測評者不甚了解而無法打分的狀況。
如何解決這個問題呢？「軟硬結合」的方法了解一下。我們可以允許被測評者自主選擇測評物件，但同時硬性要求他們在所有測評題目中打出1-2個最低分，並在該測評題目上給出具體的改進建議。
當然，所有的反饋都匿名。系統會整合所有人的資訊，因此被測評者只能看到最終的反饋結果。
第四「坑」：只測評無溝通
對於有些公司，360度評估只是乙個績效評估工具。按慣例走完流程、拿到資料，作為今年獎金或績效的支援，即為結束。但其實，在整個360評估過程中，對員工的溝通和反饋尤為重要。
對很多聰明的公司而言，360度評估出來之後，管理者就會與員工做一對一談話了。在談話中，雙方除了對最終結果協商認同，更重要的是，管理者要就所有測評反饋結果與被測評者做溝通，並幫助其形成自己的個人發展計畫，如此能對來年的績效進行很好的牽引，同時也幫助被測評者實現個人發展期望。在很多公司中，這一流程也通常和員工的IDP 計畫放到一起。
360 評估的重點，絕不僅僅在於「評估」。通過評估，拿到除分數外的更多全面反饋，通過與員工的溝通，讓員工明晰接下來的發展方向，並促進推動潛在業務的發展，這才是360評估的真諦。乙個好的360測評，一定要既有結果，也有效果。
3樓：益才人才管理專家
360度行為評價是指由員工自己、上司、直接下屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可包括溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力等等…… 「他人眼中的你才是真正的你」，通過這種方式，被評估者不僅可以獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
在以下幾種情況下，企業可以考慮做360評價：
高層意識到管理者的素質能力急需改善
管理者過分自信地認為自己是「充滿魅力的」
管理者對領導力的改善並無動力，認為做事比管理重要
管理者與員工之間，管理者之間關係緊張，頻繁發生衝突
績效評價體系不完善，難以考核崗位，缺少有效指標
360評價結果也可用於能力發展、人才選拔和績效考核等領域，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據，幫助組織選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為組織帶來的風險。
對於企業來說，測評工具是一種工具手段，如何使用正確且合理的使用才是企業需要關注的重點。
依據不同的測評目的，要匹配不同的測評工具。在人才考核性測評中，企業通常選擇360度評價。
360評價的優點：1、多角度，匿名評估，全面，客觀，全方位觀察，發現隱藏問題
2、360行為評估能夠幫助員工走出「舒適區」，給予「刺激」，挑戰現狀，把問題暴露在紙面上。
3、360行為評估不僅診斷問題，其評估結果本事就是「藥方」。行為化的評估，定位到具體的問題。
4、360行為評估能夠體現出公司對人才的支援和關注，讓人才感受組織對員工職業生涯發展的關注。
360評價的缺點：1、評價者的個體差異性
2、無法與外部對標
3、受限於企業文化與氛圍
4、評價者與被評價者之間的關係親疏
儘管360評價也有一些自身的缺點，但在使用中，是可以盡量避免的。評價前做適當的宣導，打消員工防備心理，選擇恰當的評價人，無法與外部對標，但被評價者在內部的位置是相對準確的。
4樓：呂霖
講俗一點，老闆覺得360度考核特別好的時候，應該進行360度評價。
講雅一點，360度評價對提高績效有幫助的時候，應該進行360度評價。
5樓：Jacob賈超
謝 @燈下說書人 邀。在人力資源管理諮詢行業摸爬滾打多年，經歷過不少用360°評估作為評價手段的專案。在這簡單分享一下給大家。
現在講的360°評估是乙個廣義的概念。是指自己、下屬、同事、上級四個維度，每個維度90度，共計360度。實際在操作過程中可能會有變形。
比如如果被測評的個體本身就是一線員工沒有下屬，那對他的反饋其實就是270度（自己、同事、上級）。曾經幫一巨無霸網際網路公司做產品經理培訓生能力評估專案，這些產品經理培訓生都是畢業兩年內的優秀應屆生，沒有下屬，除了上級和同事、自己之外加入了服務客戶的維度，客戶作為了360度評估的補充維度。
什麼情況下應該做360度評估呢。首先應該來聊聊360度評估能測評什麼。現在越來越多的企業關注到人才測評在企業人才管理選育用留中的作用，招聘環節使用的測評基本都是自評的性格測評或者智商測評，用於做汰劣。
而性格測評以及基於性格評估的能力基本都是測出的是潛力或者叫潛能。並不意味者真正的能力和行為表現。在招聘環節由於企業端和HR只對獵頭及候選人，沒有進行360評價的條件。
一旦候選人進入到企業工作，未來再進行知識能力管理，360就成為必要的一種手段。上級、同事、下級會從不同的視角相對客觀的匿名給出自己的反饋。方便企業人力資源以及管理團隊對人才現狀和能力進行管理。
每個人其實都有四個部分的我。其他人都知道，我也知道的我叫公眾的我；有一部分我自己知道自己這樣其他人都不知道，這是隱藏的我；第三部分自己並不知道別人這麼說自己，但是所有人背後都認為你是這樣的，我們叫背面的我也叫盲區；最後就是自己不知道別人也不知道的我，是未知的。360是很好的評價手段可以減少我們盲區的範圍，幫助我們了解自己。
360度的視角不同，一般我們會把評價結果大致分為四類。
結合我過往的從業經驗。360度專案開展並不專屬於外資企業或者民企或者國企。國企和公務員體系越來越多的競聘上崗專案都會加入360的評價部分，民主評議群眾基礎和反饋是個人評價的重要組成部分。
民企和外資企業做人才盤點類專案和高潛人才後備梯隊建設專案的時候也會大量使用360作為評價的手段。一般以半年度或者年度為週期，進行核心人才和關鍵崗位人員能力的回顧。確定下一步對相關人才培養發展和使用的安排。
做360度評估不建議在組織氛圍很差內部不溝通不透明的前提下進行，高度的猜忌和亂拍馬屁會導致結果失真。更絕對不要用360評價的結果進行裁員和勸退，會給企業帶來災難性的後果。
總而言之，360度評估只是評價的方式的一種，企業可以基於自己的專案或者情況進行針對性的使用和選擇。
6樓：婷婷
360評估其實是乙個比較常用的評估方法
在企業中可以用於人員的培養、晉公升、考核等等360最大的優點是以他人的視角對評估物件的行為進行評價可以看到自我認知與他人感知的差異從而去反思和調整自我行為其可靠性我個人以為是高於型別論和特質論評估方法的他的結果是直接來自周邊反饋和行為的觀察比自陳述性可靠
另外有一點 360如果選擇的維度合適能夠巧妙的觀察到組織內部的問題比如組織的開放度比如兩個團隊之間的融合度……
總之 360是乙個不錯測量度尺重點看怎麼用用於什麼場合
企業什麼情況下要註冊國際商標？
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三俗新勢力 人在任何情況下都不可以計入資產。資產是獲取潛在經濟利益的權利，而人是人，不是權利，不可以入賬。如果裝置已經不能帶來經濟利益，即時所有權仍在手裡，也要終止確認。 jeff 人是不可能作為 資產 計入企業的資產負債表的，因為政治上不正確 物化女 男 警告 但隨著會計理論的發展以及會計技術的進...
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