1樓：
網際網路的原意 ，從某種程度上來說，就是要提高效率；提高效率的方法有很多，而且對於不同領域，會有所不同； 針對HR--人力資源，或則說整個職場來說，大資料，以雲端的方式，並結合移動化，是對目前職場來說，是最有效的乙個解決方案。
2樓：張大腦袋
從有人事檔案的那天開始就有了資料和其後的分析，只是基於人工而非機器。現在的大資料思路其實更合適內部資料和外部資料之間的對接和聯絡，產生推動人力資源合理流動的意義，傳統hrbp的工作會被大量機器工作接管。說白了就是hr未來就是鋼鐵俠，大資料應用就是他那身智慧型鐵皮。
3樓：姚逍宇
不同行業，不同企業，不同的崗位對人才的需求是個性化的，在招聘領域可以利用企業和候選人相關的大資料，從多維特徵計算雙方的相關關係，從而提高招聘效率和減少流失率。而HR的人工判斷更多的是基於因果關係和一些主觀經驗
4樓：周火火
從招聘資訊獲取到流程管理，到績效，薪酬，員工關係，培訓等各個模組，如果通過系統記錄所有HR和員工的行為和資訊，那麼這個部分會產生海量的資訊！在以前怎樣的人適合加入，績效優秀的員工有什麼特徵，公司不同崗位的薪酬競爭力靠的是極少數HR的專業經驗，但這樣的經驗不全面，缺乏資料支撐，而且HR本身的流動性和專業性已經遠遠跟不上人力資本效率提高服務於整體商業戰略的根本原則！而大資料將更加完善，全面的提供各種資料分析，幫助提高HR的工作效率，提高人力資本的利用率。
有多少企業HR知道自己公司每年績效得優的不同智慧型，不同職級的員工有啥共同特徵！可見，不是大家看不懂大資料對HR的影響，是大家炒作概念居多，落地為HR提供服務創造價值太少！所以，我堅信，專業的HR+大資料=整個人力資本效率的大幅提公升！
5樓：劉迪
招聘，人才流向，薪酬模型建模與人才競爭力策略分析，都需要資料支援。對於智力資源密集型行業，如資訊，策劃，研發等領域，智力資源的優化配置和資源吸引力競爭力是企業的業務策略，已經遠遠超出傳統HR的職責範疇。
6樓：Sun Frank
大資料只是乙個概念吧。我覺得現在談這個還為時過早。先看看大資料在電子商務領域和社交領域有什麼大的作為吧。
之前大資料其他帖子有知友說，很多人連資料探勘和大資料的概念都沒搞明白就談這個問題。我非常贊同他的觀點。
7樓：
HR最大的痛點是什麼？
1、手裡有大量簡歷，不方便管理搜尋
2、每個職位需要找出對應的簡歷，人工查詢分析，耗時費力，還沒效率大資料對HR的好處：
利用大資料盤活簡歷，利用大資料進行分析，提高工作效率！
與大資料相關的工作職位有哪些
怎麼可以吃兔兔 別的不清楚，但是與 人力資源 相關的崗位有乙個HRBI人力資源資料分析師，這個崗位是隸屬人力資源部分，並且與大資料相關的崗位。打個比方，人力資源其中乙個主要職責就是招聘。以前人力資源通常會使用比較傳統的方式來獲取人才。因為那時候，收集某些員工資料 如工資和福利待遇 相對容易。由於市場...
民族的過去對我們有何影響？
Summer Eos 民族的過去告訴我們，從哪兒來，同時，指引我們到哪兒去。很簡單的道理，把民族看成乙個個體，過去現在未來是乙個整體的概念。好比蛋孵化成了雞，如果它不知道自己是蛋來的，那它怎麼知道自己還要生蛋？沒有過去，哪來的現在，所以我覺得某些人歷史無用論真的好可怕。關鍵是這部分人還不在少數，我周...
HR 對薪資和工作情況的描述會跟實際情況一樣嗎？
不一樣你想啊如果都一樣還要HR幹嘛直接留乙個部門主管考核你的技術看你行不行不就完了 HR就是個人事又不懂你的專業有她就是給你砍價用的 小野聊職場 一般是不會有太多差距的。HR一般會在邀約面試環節介紹清楚，或者有些人選不問，也會在初試時了解到人選的期望薪資，差距太大，不會再推薦複試，不然即使所有的面試...