1樓：
美國耶魯大學的著名管理學家Harold Koontz在《管理理論的叢林》這一著作中，梳理了上世紀三十至六十年代中，管理學的六大主要理論學派。上述六大主要理論學派中，對人性假設理論的闡述不盡相同，這些具有差異的人性假設又對實踐中的管理行為選取產生著視覺化的影響。本文選取的人性假設理論由美國著名心理學家E.
H.Schein提出，E.H.
Schein（1965）在其著作—《組織心理學》中，給出了四類人性假設理論：其一為「經濟人」假設；其二為「社會人」假設；其三為「自我實現人」假設；其四為「複雜人」假設。
一、人性假設理論概述
1.「經濟人」假設概述
「經濟人」假設也可稱為「實利人」假設或是「唯利人」假設，這一理論誕生時，「科學管理」的概念剛剛獲得了西方學術界的廣泛認可。其中，西方享受主義哲學的代表人物—Adam Smith在涉及勞動交換的經濟理論中指出，從本性的層面來看人是厭惡勞作並傾向於找機會逃避勞作的，因此社會中的大多數人必將在被施加命令、調控甚至強迫後才會為個人目標或事組織目標（例如以貨幣為代表的物質利益）進行勞作。鑑於此，「經濟人」假設建議管理者用以貨幣為代表的物質利益激發勞動者的主管能動性，同時注重對消極怠工者的懲罰措施，即採用「胡蘿蔔加大棒」的措施進行陟罰臧否。
與基於「經濟人」假設的管理手段伴生的是針對勞動者「嚴防死守」般的管理行為，換言之「全方位監督」式的管理措施，上述管理行為以生產效率的提公升作為管理的第一要務和最基本之特徵，而並不考慮對勞動者的人文關懷。此外，「經濟人」假設還指出了管理者和一般勞動者在數量多寡上的差異，即管理者為少數，而一般勞動者為多數。
2.「社會人」假設概述
「社會人」這一假設源起於上世紀三十年代的霍桑實驗，霍桑實驗的主導者行為科學理論的提出者Mayo認為，生活在社會中的人是具有社會屬性的，而滿足社會人對這一屬性的需求在管理行為中十分必要。Myao指出，在員工管理的過程中，員工之間的關係會影響組織的士氣以及工作的主觀能動性。相較於經濟層面的需求，社會人工作背後最大的推動力為其自身的心理需求，即社會人渴望與周邊人建立優良的交流關係。
鑑於此，Myao認為組織應在管理行為的選擇中採取「參與式管理」，即重視一般員工在管理過程中的參與度，並採取集體化獎懲制度等手段幫助一般員工協調其在勞作中建立的集體關係。
霍桑實驗對管理學的啟示作用在於，令一批管理學研究者認識到勞作者主觀能動性的發揮以及生產效率的提公升不僅僅依賴於以貨幣為代表的物質利益，也在一定程度上因社會屬性和心理需求而擾動。自霍桑實驗以後，管理理論開始由「存天理，滅人欲」式逐漸轉型為「以人為本」式，不再一味追求控制式的管控，而重視發動一般勞動者參與到組織決策中來。
3.「自我實現人」假設概述
「自我實現人」這一假設最早是由美國的知名社會心理學家Maslow提出的，Maslow在需求層次理論中指出，人是以自我價值的實現作為最高層需求的，這便是內隱於 「去完成乙個個體能力範圍內可實現的所有事情」背後的含義。所謂「自我實現」，即指個體通過發揮自身的能力，表現自己的優長之處並獲得滿足的過程。
「自我實現人」這一假設認為，組織的管理者既不應該指導一般勞作者的生產行為，也不應該幫助一般勞作者調節其在勞作中建立的集體關係，而是應當作為乙個勞動環境的採訪者。「自我實現人」這一假設指出，勞動環境對勞動者潛能的發揮往往起著阻礙的作用，而管理者在作為勞動環境採訪者的過程中，可以找尋出最能夠配適勞動者自身潛能、滿足勞動者自我實現需求的工作內容。綜上所述，「自我實現人」理論對管理制度的要求在於制度的無干擾性，即令一般勞作者能夠最大程度地發揮其潛力與創造力。
一般地，員工的潛力與創造力主要表現為對制度的提案、對決策的參與以及對組織目標與個人目標的結合。
4.「複雜人」假設概述
「複雜人」這一假設最早是由美國著名心理學家E.H.Schein於上世紀七十年代初期提出的，假設的核心觀點在於一般人需求的多樣性，即綜合了「經濟人」假設、「社會人」假設以及「自我實現人」假設中不同勞作者的工作目的。
「複雜人」假設認為，不同勞動者的工作目的不盡相同，且他們的工作目的可以隨著自身價值的實現和外部工作環境的變化而改動。此外，「複雜人」假設還指出，一般勞作者可以在相同的時段內具備多種工作的目的，即具備多種自我需求，並將上述工作目的和自我需求進行內部整合，隨後表現為具體且複雜的勞動行為。
值得指出的是，同乙個勞作者在相異的工作單位或是相同工作單位的不同工作崗位上時，會生成不同的工作目的，並外顯出不同的勞動行為，甚至對相同的管理行為作出不同的應激反應。鑑於此，優良的管理需要依據不同的工作崗位選取不同的管理行為以及適合的一般勞作者，也需要為工作目的不同、自我需求不同的一般勞作者選取不同的工作崗位，上述行為便是管理學中的Context of Situation理論。
二、高等學校管理與人性假設理論的選擇
1.高等學校管理的哲學基礎
除去第一章節中所述的四種人性假設理論，「決策人」假設也被現代管理學的研究者們廣泛接受。「決策人」這一假設指出，每個人都是意志自由的個體，能夠為自身的行為作出決定、為實施目標行為產生環境適應性，亦能夠為自身行為的後果負起責任。鑑於此，管理應注重研究決策人的共同目標，令其產生相同的能動決策。
高等學校的管理隸屬於專業管理，因此其背後的哲學基礎與專業管理相同—人性假設的理論。在前文提及的五類人性假設理論中，「經濟人」假設和「社會人」假設顯然不宜作為高等學校管理的哲學基礎，其原因主要有二：其一為「經濟人」假設建立在個人主義的基礎上，並依託每個個體以貨幣需求為代表的物質利益需求展開。
「經濟人」假設在較差經濟條件的環境中具有較好的普適性，但在經濟環境較優的高校中，人性顯然不可完全等同於片面的經濟性；其二為「社會人」假設的內容只是強調了個人對群體交流的心理需求，而沒有探尋個人主管層面的創造性，因此在理論指導實踐的過程中亦難免掣肘。
2.「社會人」假設、「決策人」假設以及「自我實現人」假設與高校管理的配適程度
筆者認為，高校管理理念的實施，應綜合考量社會人」假設、「決策人」假設以及「自我實現人」假設與高校管理的配適程度。高等學校中的教師、研究者以及行政工作者幾乎全部接受過較高程度的教育，因此具備較為成熟的情商和智商。從組織行為的角度來看，組織決策者的管理方式與組織中員工的情商和智商有較強的相關性。
美國的著名心理學家Kaman亦認為，決策的制定應綜合考量決策接受者之間的關係以及每個決策接受者的成熟程度。
Kaman指出，受教育程度較高的勞動者在情感層面同樣趨向成熟，因此領導者應將姿態放低，予以受教育程度較高的勞動者一定的權力。將這一理論應用於高等學校的管理，即管理者應對以教授和高階研究人員為代表的勞動者施加「授權式」的管理，最大限度地允許上述群體對自己如何工作進行決定，並不為其提供過多的「社會情感支援「。總之，高等學校的管理應依託於學校的主體力量開展，即主要考量以教授和高階研究人員為代表的勞動者的創造性工作性質。
對於上述群體的程式性工作，領導者應著眼於物質獎勵；二對於上述群體的創造性工作，領導者則應著眼於精神刺激。
三、基於人性假設理論的高等學校管理變革
1.教師權力與行政權力的主次關係
誠如前文所述，高等學校的管理理念若是以「自我實現人」以及「決策人」為哲學指導，則需要釐清教師權力與行政權力的主次關係，即將以教授和高階研究人員為代表的勞動者的權力作為主體，而將行政人員的權力作為輔助。以教師權力為主、行政權力為輔的理念兼顧了管理層面的意義與高等教育層面的意義，高等學校提供的功能主要為高等教學、科研以及為社會服務，上述三項功能均具有較強的專業性和學科性，這就意味著具備專業技能和學科技能的教師和高階研究人員必須作為職能活動的主體。
以教師權力為主的高等學校管理應基於如下四個層面展開：其一為具有高等學校決策權的權力集體應主要由教授及高階研究人員組成；其二為以高等教育和科學研究為高等學校運轉的中樞，其他的行政工作則需為高等教育和科學研究提供便利；其三為高等學校中的行政人員應逐漸將「管理」等同於為教學科研活動負責，即「服務」；其四為高等學校管理的一般性，即尊重一般管理活動的客觀規律，合理合法地開展工作。
2.決策生成時的科學性與民主性
高等學校的決策生成宜從「自我實現人」的人性假設理論出發，謀求科學地將學校教職工的個體目標與學校整體的目標統一起來，兼顧民主地令學校教職工實現其自我價值創造的需要。
首先，學校管理者在決策生成時應利用好高等學校的先天優勢—集中了大量受教育程度高、三觀成熟的高階知識分子，即廣泛吸收上述群體參與到決策管理的程序中來。現代管理學思想指出，高等學校決策科學的關鍵點在於滿足組織成員的履行自身義務的權利，令高等教育的決策具有參與性的特徵。
其次，人性假設理論指出學校的決策應做到科學化，這一層面的含義主要有二：其一為對制定決策的行為人施加信任與放權，並給予其一定的靈活程度進行具體問題具體分析，以「人治」來對制度層面的疏漏進行補足；其二為上述過程應建立在整體制度的相對完善下進行，這一特徵可歸結為「有法可依」和「有法必依」。
2樓：
文史哲研究這些東西，寫作學術，讀作zhengzhi。
是各路牛鬼蛇神角力之地，十分敏感，絕非是象牙塔。
學術這東西，黑起來不比法官，稅務差，因為無法可依。
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