1樓：小鹿求職
一、什麼是管培生？
管培生，也就是管理培訓生(Management Trainee)，最早是從外企開始的招聘，現在許多國企、民企也紛紛開放了這個職位，並有更多形式演變出來。總的來說，管培生的目的就是：為公司挑選未來管理層的候選人。
二、管培生具體是做什麼的？
管培生入職後首先都是要經過系統培訓的，但不同企業、不同行業的培訓專案、方式和時長也各有不同。一般來說，大部分管培生專案都要經過半年到1年的培訓期，還有一些企業的培訓期是2-3年。
根據培訓內容的不同，管培生分為輪崗型和定崗型。輪崗型就是在培訓期間，管培生需要進入企業內幾乎所有的工作模組，從最基礎的業務學起。
而定崗型管培生一般在招聘時就已經寫明了所在的崗位，比如「金融管培生」，或者「管理培訓生（市場推廣方向）」；這類定崗型的管培生培訓時間會相對短一些，培訓內容也會更有指向性。
三、培訓結束後管培生的去向是什麼？
很多小夥伴認為，管培生會直接被安排進入管理層，從此走向「人生巔峰」——其實不對。培訓結束後，用人企業會根據培訓結果和個人意願，將你安排到適合的初級崗位上；絕大多數公司都不會把乙個剛剛結束培訓、毫無工作經驗的管培生直接安排在管理崗位的。
2樓：
看行業，看公司環境。不過國內大部分公司只是把人當管培生招進去，然後輪一段時間崗，最後定崗在需要的部門。但是技能知識方面能夠學到的很有限。
3樓：鹽選推薦
「管培生」是管理培訓生的簡稱，很多企業都有這項培養人才戰略，培養企業的領導管理人才，今天我們就來聊一聊如何看待「管理培訓生」。
我們是每年新招大概有幾十個剛從學校畢業的應屆的大學畢業生，我們要求不允許在別的公司工作過一天，我們第一天就來京東公司，開始進行培訓，前半年不擔當任何工作，就是每個部門不斷地輪崗，每個職位都做過。
在這裡面還有很多講課，包括外聘的講師，我也會親自給他們講很多很多東西，甚至怎麼走路，怎麼吃飯，坐在飯桌上怎麼坐，怎麼敬人酒，基本的都會給他們講。然後明年又讓他們自由選擇到部門去擔當具體的工作崗位，半年之後進行第二次選擇，工作滿兩年還可以第三次選擇，在京東工作滿三年的管培生，離開京東的話，出去都至少兩倍到三倍的薪水。
他在京東公司每年的成長速度遠遠超過他的同學，超過他的同齡人，他看得到自己的成長。所以這種機會的話，管培生他是極為珍惜的，甚至很多管培生真的跟我說過，劉總你就不給我錢，我也願意給你幹五年都沒問題，我家裡可以支撐我在北京待五年。
所以這五屆管培生加起來一兩百個人，只要我在北京都會有不同的管培生陪我吃午飯，晚上如果我有時間去散步或者去游泳的話，也會找管培生陪著我，這樣就把我大量的碎片時間利用起來，充分地跟管培生有更多的接觸交流。這樣希望他們學的各種思維的方式，而並不是做事的具體方法。
我們內部有個叫管理培訓生招聘委員會，由五個副Quattroporte組成的，他們選人，我來培養人，我從來不參加任何管培生面試。但是定了兩個緯度，乙個是價值觀緯度，乙個是能力緯度，價值觀就是我們京東公司的六大價值觀，誠信、團隊、客戶維繫，這些基本的，可以說你能做到京東的價值觀，一定是乙個人品很不錯的乙個人，不能是吊兒郎當鬼混的人，或者是老想走捷徑，靠坑騙拐騙那些人就行了。
4樓：
作為乙個前管培生，衷心希望各位同學對於企業規模也要慎重考慮。畢業季面試過Starwood和DHL supplychain的MT, 因為準備不充分，最終遺憾未被錄取，但是幾輪面試時可以感受到對管培生的素質要求和測試。後來又面試了一些民營企業的管培。
當時因為對面試的領導觀感比較好(外企高管出身，年輕事業有成，為人nice)，進了一家小企業做管培。當然領導依舊很好，個人能力，為人處事都能讓我學習到很多。但是，由於企業規模比較小，組織架構比較混亂，運營方式很傳統，管培生制度並沒有帶來與同樣時間內單一崗位工作的經驗與回報。
輪崗領導根本不把你當管培，就是普通實習生。所以在前任公司那種非技術型企業裡，我並沒有學到多少。後期跳槽也是困難重重。
現在我的狀態就乙個字:sad.
5樓：老李撕人生
名稱不重要，關鍵是平台是否對得起「培訓」這兩個字，能夠學到工作溝通、行事態度、技能方法和專業知識的關鍵落地要點，這就靠譜。。。
6樓：金大叔
管培生，按理解就是為了培育你成為日後的中層管理者，甚至做到高層。
需要：1、輪崗，體驗不同崗位的運作
2、人際關係處理，在不同的team裡面都要處理好人際關係3、工作能力，處於不同崗位自然有與之匹配的能力，需要多多學習4、適應能力，你可能會被外調去其他地方，需要適應不同的環境好處：1、工資起點較高，通常比剛剛出來的畢業生人均工資高2、鍛鍊自己，在複雜的環境中不斷學習
（有人看再寫~休息結束啦~）
7樓：Gregory
管培生就是管理層的核心精英群體及後補選拔圈。
類似古代皇帝的親兵，選拔最好的士兵給皇帝自己用，這些士兵裡面出色的就可以脫穎而出，成為高階軍事長官。
管培生也一樣，從畢業的一張白紙裡選好的，然後精心培養作為管理層的親兵和未來的管理層，尤其是中層管理層。
8樓：
坑，就乙個字，忽悠，就兩個字。
光鮮也能看行業。
某些行業的管陪就是天坑。
管陪很看管帶那個人和你氣場合不合。
經常出現情況是他覺得你渣渣，你覺得他瞎搞。
幹得不爽趕快跑。
9樓：染野丸實
作為公司的首屆MT，也是入職最早的MT之一輪崗一年半，現在準備跳槽的我來說兩句。
管理培訓生對於應屆生而言卻是是香餑餑，「獲得快速的晉公升與成長」，『了解各個部門的運作』也好，但這些HR的承諾都是要建立在乙個基礎之上的，那就是
「管培生的培養是為了給公司服務的」！也就意味著，管培生專案的目的，必須要和公司的主張與文化是一致的。
但很可惜，很多公司沒有辦法保證這一點，我所在的公司就是其中之一。這就帶來了很多問題：
1. 輪崗期間部門的配合度不夠
因為是第一屆輪崗，輪崗的部門都不清楚「管培生」和「實習生」的區別，且如果定崗的部門和輪崗的部門不相關，管培生的輪崗其實就是個雞肋，因為不會最終定崗在這個部門且輪崗時間太短，根本啥都不了解就換到別的部門輪崗了。另外拜託大家都很忙了根本沒空培養你好嗎？
2. 輪崗流於形式
輪崗期間會有定期的匯報總結，無論是提出的意見也好，個人學到的東西也好，需要給HR給組織乙個交代不是？但因為部門對於管培生的定位不清晰，加上輪崗所學的知識有限，匯報總結等流程慢慢的就變成乙個形式。
所以，在輪崗的半年後，因為有部門急需人手，就提前定崗在那個部門了。管培生的輪崗經驗也使得我更容易上手現在部門的工作，因為輪崗期間和其他部門建立的良好關係在工作時候也更容易得心應手。
但是，公司真的需要有「巨集觀視野」的管培生麼？不一定，視公司而定，如果公司只是需要乙個幹活的，聽話的，其實管培生專案根本沒必要建立，花大價錢培養的管培生到最後全部跳槽，對於公司也不是個划算的買賣。
最後還要強調一點，因為管培生的身份，沒有長期在乙個崗位工作的經歷，其實在跳槽過程中是比較吃虧的。所以應屆生選擇管培生專案還是需要多加謹慎，選擇有多年管培生專案的公司為佳，至少不會浪費時間。
10樓：
在一家外企實習半年多，跳過管培生招聘流程，直接作為管培生入職了。作為已經入職一段時間的新人，管培生這個身份給予我們的不僅僅是令人羨慕的薪水，更多的是公司和上司會為你開啟房間的一扇門，要不要踏進去要看自己，這個房間裡面還有很多的小房間，小房間裡面還有更小的房間，等著我們去探索，當然能不能拿到這麼多房間門的鑰匙，要看自己是否想要，並且是否努力。同時，有些鑰匙可能不是直接掌握在上司手裡，可能可以間接從其他同事那裡獲得哦，所以，能力和社交同樣重要。
作為新人，免不了要有乙個學習的過程，剛開始都是support角色，也是乙個從學生被動完成作業到主動發現工作的過程。同時還要提公升看待每個問題的角度，盡可能的全面和客觀，要多了解其他同事的想法，對待每乙個任務，能不能全面準確地做好，這是乙個做事能力和態度的綜合體現。一直抱著這樣的態度，相信會有不錯的結果。
除了老闆，公司HR也會適當給些人文關懷，提供反饋的平台，這些能幫助我們對公司建立乙個良好的認知，也能感受公司帶來的溫暖！
建議：定時和不同部門的管培生溝通下，有效了解其他部門和區域情況。
11樓：
國內500強上市公司管培生，手機打字太費勁，特別簡單的說說這一兩年的體驗吧……（我們公司除管培生外不招應屆生）
先說優點：
1、辦公室氛圍很好，同事之間對於工作毫無保留，問得問題都會得到很好的回答，業務能力成長很快。
2、管培生同儕們遍布集團各個部門，由於偶爾會一起培訓，互相熟悉，跨部門溝通阻力小。
有點說完了，說說缺點：
1、看到有的答主說工資高，可能是要去特別好的公司吧……由於管培生有輪崗制，組織關係沒有放到各業務單位，全部由集團人力統一管理，所以，沒有獎金！沒有績效！工資和普通職員一樣，年底卻少很多。
2、用輪崗當藉口把你下放到招不到人的偏遠地區。正式員工外派還要有補助和定期的往返路費，管培生則不需要，在那輪崗你就是那的人了，也不算出差。
3、管培輪崗名存實亡。大部分人都是在乙個崗位上工作一年半才通知可以輪崗的。那麼長的時間工作已經很深入了，完全背離了什麼都學學的初衷。
而且由於主管領導不放人，很難輪崗輪的動，基本流於形式。
4、同事不理解，領導不重視。很多同事認為管培生等於實習生，將部門的後勤工作全部交給管培生去做，成為管培生日常95%的工作內容。在工作一年半的時候有領導問我怎麼還沒有轉正。
5、定崗定級並沒有可能任管理職位（當初所謂的管理崗也是想要幫偏遠的沒人想去的地區招一些小頭目），大多繼承現有待遇，不過定崗後就有獎金了，所以很多人都掙著快點定。
管培生有好有壞，原則之前還是要多放了解。
12樓：
管理培訓生的發展跟其公司人力資源部的地位息息相關。
人力資源部後台硬，管理培訓生還有娘家，否則也逃不過毒蘑菇定律。
接觸過兩家公司的管培生專案:
一家是人事只管招聘，其他全部是生產部門操作，結果，完蛋。
一家是人力資源部門控制，人力資源的最高領導是董事長的妹妹，主管人力資源的第二股東。結果，有能力的都上了。
管培對於用人單位來說有勝於無，僅此而已。如果沒有乙個部門，以管培成功率為KPI且足夠強勢的話，這就是誤人子弟的專案。
如何看待做培訓機構這個行業？
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