在什麼情況下企業的激勵措施可能會帶來負面影響？

1樓：之乎者也

1、老闆必須清楚實施激勵政策後所帶來的增益能夠遠遠大於投入。

2、老闆必須清楚自己企業的絕大多數行為是可清晰記錄，可追溯，可量化的。

3、老闆必須清楚自己的企業是完全社會化的還是別的。

如果上面三個事情有乙個是否定的，千萬別幹什麼績效激勵制度。

2樓：

不說激勵措施，沒頭蒼蠅一樣的亂撞，沒有成就感的付出，沒有肯定，沒有尊重，這樣的環境下的任何激勵措施激勵出來的都是賺錢工具，賺夠了，就走了。

3樓：走在河邊的鞋

想要大家都一樣，就用罰；想大家不一樣，得用獎。

反之，懲罰會導致大家都一樣；獎勵則會讓大家不同。

違背了這個激勵原則，就會起到反作用。

4樓：慕遠川

失敗的負面的激勵設計太多了，但正確的路只有一條。

一套正確的激勵設計，首先必須要100%基於集團頂層戰略規劃，服務於長期和中短期戰略目標的平衡；

其次，激勵方案需要基於各部門協同聯動的可量化的KPI指標；

第三，KPI指標要讓80%的員工覺得「值得「努力「跳一跳「，並且很有希望可以摸到。

最後，堅決的執行，有獎有罰，賞罰分明。

沒有完全遵循以上因素的激勵方案設計，都是浪費公司財力物力，並且破壞公司經營氛圍的頭號殺手。

5樓：李石

激勵措施常見的負面影響

激勵的機會成本。激勵是為了引導員工行為，這種引導會產生兩個成本，1是選乙個方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時風險也在變大；2是選擇乙個方向就是放棄讓員工有權依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機會變少，公司決策與客戶需求的距離變成，公司的反應變慢。

激勵不符合預期。前期老闆餅畫的太大，沒吃到之前還有個念想，真拿到手裡一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多；

行為激勵不匹配。公司鼓勵A行為，激勵的卻是B行為，強化B行為的同時，暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的，而是管理者激勵的。

激勵缺少優先順序。實際管理過程中，很多任務作結果難以認定，有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計畫按質按量完成沒有獎勵，全勤卻獎勵200元，這種激勵措施會使得形式主義盛行，看上去每個人都很努力，但合起來就是沒績效。

無效激勵抬高成本。任何激勵措施都是有成本的，如果不能起到預期效果，那麼就是浪費。

正確的激勵邏輯

明確激勵方向。管理為經營服務，激勵是為了引導員工走向特定方向，引導的前提是方向清晰，目標明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量，管理才能覆盤。

建立激勵環境。無論餅畫的多漂亮，有激勵效果需要兩個前提：1是餅會存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識；2如果餅存在，我會分到，既是員工對管理者對公司有信任。

設計激勵方案。複雜目標必須解構，找到核心環節進行激勵；激勵是為了達成目標，盡量在過程中進行及時激勵，引導行為；從認可過程，逐漸過度到認可結果，不是非此即彼，也不是一步到位。

實踐反饋優化。激勵不是一成不變的，當經營目標有調整，或者激勵方案沒有起到預期效果，要依據實際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。

激勵的核心是信任，缺了信任，形式設計的再美都是自說自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵方式背後是長期積累的威信。

在講授管理課程的時候，我發現很多管理者沉浸在學習網路上各種工具和技巧中，卻不重視工作中建立和維護信任。

事實上任何工具和技巧離開信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂瀾，不如正心誠意沉澱信任。有了信任之後，就會發現很多管理問題其實根本不是問題。