1樓：Mt-X
先寫一下個人觀點：品行考核的後果，就是將企業建設成乙個虛偽的怪物。
儘管我知道國內有「成功的」名企真是這麼做的，我只能說，用道德要求人，是非常缺德的。
對員工可以有品行要求，僅僅設立處罰制度（比如收禮送禮，某金額以上開除，某金額區間記過）。這樣大部分員工應該都是合格的，偶有員工受處分而已。
不可設立品行加分制度，比如「幫助同事完成工作」，「為客戶提供超規格服務」等，這些行為可以就行口頭表揚，也可以作為公升職的輔助參考，但絕不可以和員工收入掛鉤。
對了，處罰制度裡，也不可與員工收入掛鉤。如果發生經濟問題，到了一定程度可以走法律程式，但是公司內部不可私罰。
嚴格遵守勞動法，和勞動者簽署平等合法的勞動合同，並尊重之，就是最好的「品行示範」。
2樓：Bertrand
兩種方式：
入職時假設員工滿分，每發生一件品行不良，就扣掉相應的信用分，直至不及格；
設計一大丟KPI，360度，讓他周邊的人對他評價。
如果是違法了公司的價值觀，即使是小事也堅決開掉；如果沒有違反公司價值觀，即使是大事，也給予機會。
3樓：Better OKR
品行在入職前就應該背景調查，入職後可以對價值觀下屬的行為進行評價，再結合業務等其它緯度綜合進行評估和績效或潛力等級評定！
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sun 知識型團隊一般素質好，考核可傾向於目標設定，設定乙個基礎目標，超額完成給予額外獎勵，這樣既可以有安全感，又有奮鬥目標，當然如果是科研團隊那務必要把國家及省裡規定的底限如實驗室安全 科研誠信等作為一票否決手段。 已重置 先考慮三個深層次問題 誰考核誰？為何考核？考核什麼？知識性團隊相對比較聰明...