1樓：施健-三盟軟體
簡單的說只能借鑑，不能複製。
四大是行業標桿，一定有很多可以學習和借鑑的地方。
但是，絕對不能複製，因為
1、你的員工層次跟四大是同乙個層次嗎？
2、你的業務跟四大的業務是同乙個級別嗎？
3、你的企業文化跟四大是相似的嗎？
...通常都是不一樣的，甚至完全不一樣，所以其實即使你想複製，也是無從下手。
事務所人才的培養機制，首先要結合創始人及合夥人所適應的企業文化，再根據事務所的人力資源狀況和事務所的業務情況，進行培養和激勵，培訓和留住可以留下的人才，放飛留不住的人才，及時發現和淘汰不合格的人員，才可以確保事務所的可持續發展，而絕對不是去模仿或複製四大，哪怕非四大或其他優秀的事務所，只有拿來主義才是可取的。
2樓：Arthur
五年內培養成專家可以說是有點虛假宣傳了。
作為乙個正好在四大工作過五年的人來說，四大的培養機制的確是乙個比較有趣的事情。
首先看四大和企業的不同：
四大由於員工數量非常多，因此可能有些人你在進入公司的時候見過，交換了郵箱，之後你就再也沒見不到了，甚至這個人離職了你都不知道。這就導致了我稱之為輕熟人的社交模式。對於這種平時沒有什麼接觸，又確確實實屬於同事的人，大家一般都是友好的。
有問題可以交流，互相之間又不會構成直接競爭。因此在事務所，特別是四大的大所，和企業相比更像是學校。這對於應屆生來說是非常友好的。
另外，四大基本是一年公升一級，公升職了不止工資會有變化，工作內容也會有相應的變化，你需要時時刻刻進行學習。而可以請教的人，幾乎是所有級別比你高的人。雖然四大級別複雜，但是即使乙個剛入職的associate直接去請教高自己五個級別的manager，也是不會被視為越級的。
這種帶教的傳統已經豐富的資源導致在四大你的進步會非常快。
再看看四大和本地所的區別
我沒有在本地所工作過，不過就我聽到的了解到的來說，這兩者有一點很大的不同就是四大的審計方法更為標準化，具體到每乙個測試選幾個樣本，甚至底稿的字型大小和顏色。雖然可能本土八大的標準化也推進的很好，但是總的來說可能四大還是略勝一籌，這就導致了你的每一句話，每乙個行為，都是四大整個專業團隊在為你背書，做事有底氣，有根據，也就成了題主口中的「專家」。
話說回來，財務、審計雖然不是什麼高深的學科，但是想要掌握的好也是需要長時間的反腐鍛鍊的，我其實一直不覺得乙個四大的大snr或者mgr能稱為行業專家。還是多打好自己的基礎，努力學習的話企業或者其他機構也並不會比四大差！
3樓：張小凡
這個問題其實有點類似於「寒門能否再出貴子」、「名校與普通學校的差別在哪兒」，點都在於外部的客觀機制對於人的成功有多大的影響？
我先說結論，四大作為會計師事務所這個行業中的佼佼者，它的培養機制在這個行業是遙遙領先的這毋庸置疑，歷史的悠久性和制度的完整性決定了機制本身複製的可能性不大，但是，沒有接受這個機制的培養不等於你不能成為這個行業的大牛。
四大的培養機制分成3個部分：理論型的專業知識、理論型的非專業知識、和實踐型的專業和非專業知識。
1、理論型的專業知識
這個部分包含face to face的培訓課和online的培訓課程。四大有專門的培訓部門，每個經理和高階經理分配有一定的培訓講課的任務，從入職的專業知識的培訓，到每個level根據你在Team中的不同角色培訓不同的專業知識，有一套很成熟的培訓機制。
所以總體來講，這部分的培養有不錯的效果。
2、理論型的非專業知識
3、實踐型的專業知識和非專業知識
這是整個培養機制中最重要、最核心的部分，也是四大的培養機制能遙遙領先的關鍵所在。四大通過構建乙個高度嚴密、高度標準化的工作流程和核查體制，使得深處這個體制的人被不自覺的培養了較為完整的知識體系。同樣乙個IPO專案，要說做的能有多好，大家加把勁都可以做到很不錯的水平，但是乙個很簡單的專案，其他事務所可能列列底稿的BKD就完事兒出報告了，但是四大也一定是按照流程從評估風險、內控、底稿到結論性程式，可能很簡單、照搬模板，但流程一定是完整的，所以也就是說，大家上線可能都很高，但是四大的下線比其他事務所要高得多。
這也是很多人想要跳槽去四大的理由。
最後，還是回到開篇的那個問題，如果有機會去體驗，好的培養機制對個人的發展一定是大有好處的，如果沒有機會，拋開外部條件，還可以靠自己，培養機制再好也不可能是成功的唯一途徑。人是多樣的，路也是多樣的。
4樓：
馬不停蹄的做專案，每年做的科目和工作內容越來越難，而且客戶要求很高，老闆要求也很高。
就要逼迫自己不斷的進步和學習，才能在有限的時間內解決問題提交結果。
我們會想盡各種辦法，用盡各種渠道，跟team人問，跟audit methodology諮詢，跟ACS學，盡快掌握公司的各種database，盡快弄懂自己要幹的事情以及搞清楚如何幹。
這是生存之道。所以我們生存下來了，技能必然也會突飛猛進。
所以關鍵不是培訓機制，關鍵是工作機制。
5樓：
四大培訓及人才培養之所以那麼厲害，我覺得很大程度上是因為四大本身企業在內控，流程，資料庫上就相當規範及成熟。乙個新進的小朋友可以通過積極的觀察和思考看到四大的運營管理，而這一點對於思維模式的影響是極大的。培訓可以不聽，但是公司的流程一定得仔細觀察
6樓：貓大叔
培養的方法可以複製，但成果複製不了！
現在想想，軟體行業和會計師事務所有相似之處——都是提供收費服務的行業，都是輕資產的勞動密集型，所以四大與國內所的差距和收費的高低還真有點關係。
上圖是2023年的老圖了，但我們可以得出以下結論：
從總量上看，安永和畢馬威退出四大，但是，綜合指標一分析，瑞華和立信還屬發展中國家，總量上去了，一人均就不行了。人均業務收入是個亮點，最高是畢馬威，四大人均在50萬以上，注師人均300萬左右，從人均上看四大還是四大，估計人均薪酬也是一樣。
收入高了，什麼事都好辦！四大可以從各大名校找優秀的人才從頭培養，再用高薪留住一部分人才。
這還不是關鍵，關鍵是四大的高收費導致它們的客戶相對也是高質量的，四大收費專案中審計收費只是其中一項，它們還可以提供管理諮詢服務。這一點國內所很難複製，排名再高，國內所的大所小所在年報審計工作性質都是一樣的：年初忙年報，天天加班到深夜；年中沒事幹，大所搞上市，小所搞評估或是專項審計，賺點小錢。
這樣整天做審計程式其實和流水線上的工人沒有本質區別，提高當然慢得多。
四大的員工在這方面就有優勢，高階客戶相對正規一些，要什麼有什麼，為這樣的客戶服務，也是個相互學習的過程，眼界高了，能力自然不一樣。
所以我們國家的事務所培養出的人才也是有等級的：
高階的是四大出來的，名校高材生，學習能力強，接受是系統的培訓，接觸的是高階的客戶，但從一開始工作都按流程走的，有時不太接地氣；
中級的是國內大所出來的，一本左右的出身，有相對正規的培訓計畫，客戶一般是大中型國企或民企，有上市公司操作經驗，出來也是不錯的人才，但管理經驗相對不足，加上這幾年人才流過快，出來的人才在企業幹技術工還行，直接幹管理可能就差點勁了；
差點的是小所出來的，小所招人不看出身，有證的當經理，沒證的打雜，每年培訓都是有證的去，那是國家要求的，沒證的就不要想了。審計主要就是導賬，把別人賬複製加工成自己的審計底稿，不怎麼分析，風控測評就是個形式。不是不想認真幹，是不能認真幹，客戶大部分都不怎麼正規，要你的報告就是為了應付上級要求。
好比國足，平時聯賽經常踢假球，訓練不認真，真正比賽就不行了。
當然小所也不是都不行，在小所當專案經理能接觸各種各樣的客戶，面對各種突發情況，都要靠自己解決，還是很鍛鍊人的。但打雜就算了吧，幹的時間再久也是打雜。
7樓：Wifs P
培養機制說起來並不複雜，但對其他會計師事務所或者類似的專業服務機構來說，要想複製恐怕會很難。
四大的人員培養機制我覺得總結起來就是三點：1）高度標準化的工作方法和程式；2）高強度、高密度的工作對這些方法和程式的反覆灌輸和操練；3）多重QA機制逼迫下的自我質量控制能力和細節把握能力。三條缺一不可，共同作用下維持了近三十年來四大作為財務行業人員養成基地的角色，每年向社會上流水線輸出質量大致可期的各級別人員。
而本土小所在「內部標準化」這條上倒是具有天然的「優勢」——總共就幾十號人乃至十幾號人，也就那麼兩三個合夥人說了算，要「統一口徑」實在太容易了。但是在2）上，小所的業務量、業務持續性很難保證「餵飽」所有新近人員、在客觀上迫使他們對這些標準形成足夠的熟練度（況且這些標準本事是否準確合理也存疑）。至於3）麼，能保證乙個長期有效的QA制度的小事務所，樂觀點說，十中無一吧。
那麼至於十中的那個「一」呢？過去的十幾年裡，市場上不乏一些以四大出來的老人為核心的中小事務所，在剛成立的四五年裡大都能保持乙個很高的、與四大相差無幾的質量控制水平，也能像四大一樣孵化每年招來的新人，培養出來的人不比四大差。但這種孵化能力往往在五六年之後就開始慢慢褪化了，因為人的精力是有限的。
作為創始人的那些四大老人，在建所之初是依靠自己在四大裡那麼多年的積累和工作慣性，模擬了類似的內部運轉機制，而隨著時間推移 1）自己的積累被慢慢掏空，維持專業技術能力和拉客戶找業務尚且自顧不暇，能夠分配到內部管理和人員培養上的時間精力越來越少，2）隨著規模擴大，「老人」被很快稀釋，從比例上來說越來越低，平均到每個人頭上的培養新人的職責反而越來越大，除非繼續從四大挖人，但對小所來說成本壓力會很大，由此也造成某些東西逐漸流失淡化，3）經營壓力下某些情況中不得不犧牲一些長期有益、但短期難以做到的制度性的東西，對市場妥協，4）人的惰性。因此「富不過三代」成為很多這種小所的寫照，也是發展擴大所面臨的難題。
8樓：
，公司花了大價錢搞的那些L&D課程多數都沒用，因為都是全球用一樣的教程，可是每個國家的準則和職業環境都有很大差別，或者說，同乙個國家的不同行業，在做審計的時候，方法和思路也是有區別的。。。所以。。。general training真的沒啥用==反而是cluster內部搞的一些行業培訓非常實用，大家一起交流做專案的時候遇到的問題，簡化成issue和解決辦法，或者把曾經拿去請ACS（廁所內部的會計諮詢部門，最低級別的員工是經理，一般都是高階經理寫memo，所以這個部門超級貴）諮詢的問題和大家一起分享。
轉到諮詢部門以後，感覺培訓比較接地氣，課程涉及資料搜尋，簡單的行業研究等等，而且在午間會有很多各式各樣的經驗分享。
四大最「值錢」的培訓，其實是on job training，這種師徒制的工作方式使得經驗從上到下得以有效傳承。具體表現為，新入職的A2（第一年員工）會接受A1（第二年員工）的工作，在工作中，A2遇到了問題可以向A1請教，A1會把一些可能遇到的問題和解決方法教給A2，也比較能提高效率。底稿做完以後，還會senior和manager來複核（review），出乙個Q(coaching notes），小朋友在清Q的過程中也可以學到東西而且我們的工作成果都儲存在電子的資料庫（database）中，新來的小朋友可以拿到以前年度資料庫的授權，參考以前的底稿，萬一沒人教的話，還可以照葫蘆畫瓢。
雖然很多人吐槽四大的各種缺點，不過作為乙個非會計專業畢業的本科生，3年時間考出來注會並且從審計轉到諮詢，我還是很感謝我廁的^^
如何進入四大會計師事務所？
已重置 題主想去四大的哪條業務線呢？如果是審計這條線的話，有很多雙非一本院校的同學是可以拿到全職offer的 下面針對題主的疑惑一一解答 績點有怎樣的要求？對於在校成績的要求比較高的，GPA至少3.5以上 英語具體應該達到怎樣的水平？英語通過六級，據我知道的申請四大的同學裡面，大部分六級成績都在50...
四大會計師事務所的軟肋是什麼？
蘿蔔君 最核心的軟肋是失去了曾經的地位。有句話是這麼說的，現在國內的四大就像1945年的偽軍，吃屎都趕不上熱的.話糙，理真不糙 憑海臨風 我覺得最嚴重的問題 競爭越來越激烈，四大在做審計的標準和流程上是自成一套體系的。內部的審計程式要求高步驟多對於審計底稿要求也高。當時由於需要面臨低價競爭，就需要控...
如何進入四大會計師事務所工作？
首先，如果是校招的話，可能學歷很重要 但是社招的話，主要是CPA證書 工作經驗 能進四大的都非常優秀 下面是經驗貼 加油 小小的我看大大的世界 提公升自我，比如專業能力，英語能力，比較有用的表現方式就是考一些有用的證書，參加一些含金量比較高的比賽 最重要的是做乙個自信的人 金融求職高校長 四大的招聘...