1樓：中智薪酬
一般而言，職級越高，級差和頻寬都是越大的
初級崗位：10%-15%
中級崗位：20-25%
高階崗位：30%-40%
從頻寬來看，也就是薪酬區間的變動幅度：
生產型/支援型崗位：20%-40%
管理型/專業型崗位：40%-80%
高層管理崗位：50%-100%
薪酬頻寬主要對應著員工的能力差異和同一級別上的薪酬漲幅空間，職級越高，理論上能力差異越大，職級越低，理論上差異度越小
公司的薪酬體系中，經理層的薪酬範圍可能是20-40萬，而一般員工的薪酬範圍可能是8-12萬
2樓：御影紅風
如果你只是需要乙個答案判定，那麼明確告訴你，這個說法錯誤！
對於一家運作成熟的企業，大多數薪酬體系直接能夠體現出整個企業的業務流程和組織結構，所以就企業盈利目標而言，薪酬變動幅度跟職級毫無關聯，與個人貢獻價值有關。
比如恆大集團，有15個副Quattroporte級別的高管，年薪1500萬的有2個，年薪過億的有1個，年薪1000萬以下的有5個。職級相同，許可權和業務範圍有本質區別，變動幅度橫跨乙個億。
其它論述略……！
3樓：黃小仙
職位等級越高，薪酬區間越大，但由於職位等級越高，薪酬越高，調薪基數也越大，那調薪比例就會相對較小。
比如：乙個薪資是2w的人，漲10%，是2000。
乙個薪資是5000的人，漲40%，才2000。
4樓：HR貓姐
怎麼說呢，這個理論的得來是因為工資基數的不同產生的。
一般在薪酬管理中，工資的等級差基本是一致的，我們假設等級差是1.2，職位等級1~5級，基礎執行崗位工資均衡位是3000元，中層管理層均衡位5000元，高層管理層均衡位8000元。
基礎執行崗位2100~4320
中層管理崗位3480~7200
高層管理崗位5555~11520
從資料上看，題主能看出什麼問題嗎？
不想只告訴你理論，用例項自己悟一下。
而我給出的例項，也不是通用的，只是乙個例子。每個公司的薪酬制度都是根據行業和企業戰略來設定的，薪酬工具也是看以上兩點和HR的習慣的。
5樓：
錯誤，而且恰恰相反，職位等級越高其對應的薪酬變動幅度越大。
等級低職位薪酬看似變動幅度大是因為基數太低，低層職位給你漲薪100%，在大公司普遍以萬計位的財務統計也只是個零頭而已。
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基本上是這樣的。做好設定，寫好大綱，章綱 細綱，開始寫。寫到某個地方，發現有更好的點子，主線能接上，稍改一改。再往後寫，前面那點子超常發揮了，原定的劇情反而有落差，感覺太平了。再想個更好的點子吧！然後卡住 我感覺有大綱細綱的可能更容易卡文，一時爽就狂動筆的更多應該不叫卡文吧 是他的故事只到那裡為止了...