1樓：弘商法律雲
公司可以在入職的時候簽署績效協議，比如每月要達到什麼樣的資料目標，如果績效不達標，就表明他不適合這個崗位，或者不能勝任這個崗位。
2樓：HR consultant
調崗是個麻煩活，合理調崗工人不願意，你也很難實現，難道真要去仲裁來解決？顯然不可行。要順利調崗就要提前做好工作，創造合理合法的調崗條件。
勞動合同上是可以約定工作內容的，這也是勞動仲裁常被引用來認定調崗的依據，但是工作內容是動態的，加上崗位的複雜性，勞動合同不足以滿足需求。所以你需要乙份書面的「職務說明書」（job description），上面描述好崗位職責和工作範圍，其中要有以下說明：
因應業務、工作需要，由部門主管安排調動至本部門的其他崗位。
工作變動時，及時變更「職務說明書」。職務說明書必須有員工簽名，一式兩份，乙份給員工，乙份公司存檔。「職務說明書」不是協議，它是單向的，由企業發出，由工人簽署，因此不能證明這是平等自願、協商一致。
所以「職務說明書」上簽名處要有「雙方平等自願、協商一致，制定本職務說明書」的表述。寫是不夠的，還要真的跟員工協商好，然後才籤。
把籤「職務說明書」變成例行程式，對於常態工作，員工就不會有牴觸情緒。
對於績效不佳的員工，應該再培訓，要有培訓記錄（員工簽名），再培訓仍不能勝任工作，依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同，支付經濟補償，提前30天通知員工，或支付乙個月代通知金可以即時解除。調整工作，如果工人願意接受是可以的，不接受就只能按前述的方法做。向低調整工作的弊端是，你讓員工做著「無關緊要」的工作，卻拿原本工作的工資，還要付出行政成本管理他，防止他惹麻煩，這是資源浪費，這浪費隨時高於你解除他支付經濟補償的成本。
PS：「職務說明書」，很多企業都有，原意不是為調崗而設，我只是把這個檔案，附加它其他功能而已，企業只需調整一下原有的工作，而不需要為調崗而增加工作量或檔案量。
3樓：謝春松
其一、應按照合同約定或者雙方協商進行現有人員的調配。
其二、有證據證明該員工不勝任工作的情況下可以進行調配合適崗位。
其三、企業發生重大變故可以調整員工崗位。
4樓：何宗遠
勞動合同法保護的勞資雙方的利益，並不是幫勞動者構建鐵飯碗。雖然法律基於社會責任的考量，賦予了用人單位更多的義務，但並不會限制其正當的發展。
對員工的管理，需要龐大的考量體系的支撐，法律並不缺乏用人單位人盡其才、不適者淘汰的依據，規章制度、員工手冊、勞動合同的細化和個性化的設定，是用人單位經營理念的最佳體現；合同期限、勝任與否、考勤紀律是用人單位的合理工具。
法律充分保障員工利益，盡量增強企業的社會責任感，但也充分顧及企業的自主經營權和市場的主人翁精神。
5樓：王靜詩
知識基礎有限，以下純屬個人看法。
按照你講的情況，將績效不佳的員工調至其他崗位涉及人事關係與工資關係，而我覺得在處理工資關係這一環會比較容易產生問題。其實也就回歸到你在進行人員調配時有無違反你與該員工之間簽署的合同的某些約定，義務等！
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