1樓：小羊
不知道題主面對這個問題，有沒有思考過老闆想這麼做的目的是什麼，是想加大對該員工的考核力度，看看其產出是否有提高，還是想減少固定薪酬讓員工自己走人？我認為前提是要搞清楚老闆的目的。
其次，我站在HR的角度，在幫助領導解決問題的同時，也要給到他好的建議，保證企業的文化、價值觀是正向的，所有的人事決策都是謹慎的，不能讓員工感受到偏頗和不妥，不然吃虧的總是企業。所以站在這個角度，我並不建議將薪酬結構調整，入職時跟員工溝通的薪酬是乙份沉甸甸的承諾，如果來了後我們去調整員工本該拿到手的保障性收入，那會讓他本人和其他員工對公司的信任度降低，每乙個人事決策背後的影響面都是很廣的，如果類似的處理方法多了，員工很難信任企業。
如果還沒有告知轉正，看根據勞動法是否可以延長試用期？繼續考察。
抑或是將年終獎或者浮動的部分薪酬設定合理的考核機制？
如果是想幫助員工成長，那我們日常的溝通和上級的帶教，就十分重要了。
2樓：gavan100
這個問題需要從兩方面看，員工方面和老闆方面。
員工方面：
1、在某一行業有較高能力，在另一行業能力匹配度
員工固有的經驗和本公司崗位所要求的能力匹配度如果較低，但如果在其他方面能力較強，可以申請調崗到自己擅長的領域，待遇不變。
因為乙個人的能力在乙個行業裡邊，他可能是頂尖的，在另外乙個行業裡面，他可能就顯得水平一般。所以能力是相對的，他需要用到合適的崗位上去。
2、綜合能力確實偏低
如果員工在他所擅長的領域裡面，能力也確實偏低，那就不能怨天尤人，要接受現實。要麼降薪留職，接受業績考核，努力提高自己的能力。要麼走人，重新在一家一家去面試，但結果也不會盡人意。
最理想的就是沉下心來，不斷提高自己的能力，等你能力提高了，何愁沒有高工資的工作。
企業方面：
1、與員工協商
因為現在是法制社會，與企業與員工籤的是是固定薪資的合同，改變了薪薪資結構，你就違反了合同。
為規避法律風險，你就必須和員工協商，經得員工同意後，可以更改合同，並請員工籤更改後的合同。
如果員工不同意，那就只好重新招聘人才。你如果薪資不降，員工能力又不符合要求，長期下去就會給全公司的員工帶來消極影響。
2、改變薪資結構
在和員工簽訂合同時，就要把薪資設定成基本薪資和績效考核薪資兩部分。例如總工資在4000元以下時可以設定成40%是基本工資，60%是績效工資。薪資6000元以上時，可以設定成30%是基本工資70%是績效工資等等。
當員工符合要求時，他就會拿到全額的基本工資和績效考核工資，甚至你還可以設定獎勵薪資，額外再給員工進行獎勵。
當員工不符合要求時，你可以給他基本工資，績效工資再給他合理的應得的部分。這樣就不會發生今天這種現狀。
績效考核，公司這種辦法，一定要有堅實的，量化的，公平的績效考核標準和制度。否則會流於形式，人心浮動和不滿。
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