1樓：
1、人品（重中之重），會不會做人，會不會說話2、開發能力（技術）
3、開發經驗
4、學習能力
5、協作能力
6、如果是領導，考驗領導經驗，組織管理能力
2樓：汪周洋
就對著他簡歷上的工作經驗問，問一些相關或者深入的問題，如果都能答上來第一步就算過了，然後在問招他來你們公司工作需要的相關知識行不行，最後在看人品態度三觀了
3樓：減10
首先先看看能給多少公尺，然後在這個基礎上做好招人的層次的心理預估。
如果是公尺多，找頂級架構師那樣的，技術、溝通和管理往雞蛋裡挑骨頭是沒錯了。
如果公尺不多，找個能幹活，能接dirty work的。1.心態 2.溝通能力 3.學習能力
如果要找個有後勁的，去學校裡面找，不保證學過後就跳槽。
4樓：celery
創業型公司，特別是早期的創業公司，對學習能力是特別注重的。因為這類公司在開始的時候不很穩定，能給與的薪資也不會很高，招聘大牛有一定的困難，所以很多都傾向招聘畢業生或者工作經驗不多的人才。這類人才最大的缺點是經驗不足，而創業公司往往員工較少，開發任務較重，各種跨度較大的技術問題都需要你來解決，因此學習能力在這個階段是非常重要的，需要逢石開路遇河搭橋的開拓精神。
面試時，學習能力是一種比較虛的東西，但要考察還是有辦法的，面試官問的最多的是：
你在專案開發過程中有什麼是最印象深刻的？
在專案開發中你遇到的最難的事情是什麼，怎麼解決的？
面對乙個從未涉及過的技術問題，你會怎麼去解決？
這樣的問題，我面試過的很多人中答得好的並不多，大多數人說沒有什麼困難或者沒有印象深刻的，讓人感覺資歷一般或沒有鑽研過技術難題。雖然大多數創業公司不一定會有高難度的問題需要解決，但是這卻是考察學習能力的一種方式。這時候，你需要從你的記憶深處，調出最高度的技術問題，說清楚解決的思路，以及在解決的過程中你發現了哪些新的知識點，為什麼這麼做?
大公司
5樓：大朝說
你是想要乙個全才嗎，而且你是想通過乙個面試就能測驗出這個是不是乙個全才嗎，這種判斷不夠實際，也不準確，我覺得你在面試的大方向上太糾結與細節，這樣無論什麼樣的人，都會被你過濾掉。
我認為面試著眼於這個人的整體素質，比如學習能力，可塑性，以及交流能力。這就好像寫乙個軟體系統，只要將大的框架考慮清楚，小細節又何愁不破。。
6樓：戀戀風塵
其實大部分的軟體公司技術這塊面試的時候都是一些基礎性的問題。主要看看面試的時候你和他的溝通，你是否有乙個好的溝通能力，在做專案的時候溝通是很重要的，與專案經理，同事間的溝通，遇到問題時候的解決方法。
7樓：
1 看學校，如果是top 10 ,基本只要不是說話太扯，直接給offer
2 學校一般般，問問平時有什麼愛好，做過什麼工作之外的專案沒有？做的過程有什麼有趣的事情。
3 學校比較渣的，除非技術爐火純青，基本不要，目前還沒碰到乙個技術可以讓人滿意的。
8樓：趙小熊
瀉藥。做過一段時間的面試官，最後總結就是有眼緣，會說話。
有眼緣不解釋。
會說話的表現在幾個方面：
用術語回答問題。
不拐彎抹角。
不羅嗦。
說話的態度。
9樓：飛行機
（知識+能力）*態度。記住，知識和技能只是加法關係，真正決定的是態度。能力強知識牢固，只能決定他的起點比別人高一些，真正重視的是態度。
乙個好的態度你能願意教會他很多。你招來的是乙個工程師，不是給你洗兩天碗就走人的大媽，所以不要太重視知識，不會的可以培訓嘛。當然，這些適用於應屆生或者剛工作一兩年的人
10樓：玻色子與畫家
首先我提個問題，招聘官希望找到什麼樣的人？假如新員工不是期望的那樣，該怎麼應對？是否有能裡應對？
考察的素質需要考慮到公司能提供給員工的職位變動靈活性，因為當你發現某個員工並不適合其在的職位，能否提供其他職位更加充分利用資源？
靈活度大的公司，考察的技術基礎和興趣比重大些；
而靈活性小的公司，考察的方面則需要定製化。根據具體公司來情況，還要看招聘的職位在公司中是處於什麼位置，特別是那些部分或者小組成分不容易流動的公司中，進入什麼定位基本上就處於那個定位了。因為沒有足夠的空間來調整，招聘到不合適的工程師代價會很大。
11樓：封禁讓我戒乎
只說其它考察之外的乙個特別方法：
設身處地
請對方假設他自己在面試別人，會出乙個什麼樣的面試題，並附加自認為較佳的答案以及為什麼。。。
範圍可以根據你自己公司、產品、專案的特點而增加約束條件，以免針對性不強而浪費
根據他的選題和答案，可以了解他對約束條件之下的可選範圍內的側重點（知識面）、分析方法（業務+邏輯）、判斷選擇（喜好、傾向性）
12樓：馬駿
要能裝一桶的知識來應對工作單位要的那一"盆",如果可以的話你應該準備的知識還有些滿益出來了,那樣的會給老闆驚喜.
首先要準備好各種程式設計知識,知道怎麼完成一件事情,具體怎麼做.
而且還不能侷限於這樣,你應該還要知道作為軟體來說最重要的是質量測試,和使用者體檢,自己處在技術位置,那麼單位看重哪一點,目前還缺那些,能說的上來.
這樣不但技術過關,還具備一定的管理能力,還具備眼界,這樣的人到哪會找不上工作呢.看到別人不能所看,做別人不能所做.
13樓：
這要從公司的規模、現狀以及你本人的需求來決定。
如果公司規模大，資金充沛。那把兩個人都招進來也無妨，乙個作為技術人材儲備，乙個作為解決現有問題。
如果公司剛剛成立，資金有限，同時急需產品盈利，那肯定只能把那位有多年經驗的留下來以解決當下之急。
上述兩種為基本狀況，招人對於面試者而言也有主觀的部分。
假如公司規模小，但成立時間較長。而你作為核心元老，為了公司的長遠發展，同時也為了惜才，也可以把那位有潛力的新人招進來。
一方面你可以自已加班加點的工作來彌補新人的工作量。另一方面，既然是有潛力，那麼這位新人對於工作也必定能夠快速上手。而且你不用懷疑新人對於工作的熱情，年青人可是幹勁十足。
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