1樓：哈哈
流失情況很嚴重。主要原因還是就業問題，做相同的行業，很難找到工作，就算找到了工資也很低，除非是什麼頂尖人才，換乙個行業也許掙得多一點，可付出與回報不成正比，所以他們只能流失出去，建議加大對科研的重視程度，目前中國的科研很集中化，只有少數人才能夠加入科研。
2樓：之乎所以
往外跑無非嫌收入不夠高，待遇上去了自然就回來了。高科技企業利潤高給得起高工資，等它們發展起來人才自然就回來了。對企業發展高科技專案予以足夠的獎勵，企業才有足夠的動力去發展。
科研領域投入高周期長，大量投入可能毫無收穫，所以發展意願低。能協調企業合作共同發展最好。
3樓：小二世無雙
生化環材，四大天坑了解一下。
如果從事這方面的崗位，真的是在溫飽線邊緣掙扎。
雖然國家一直在說要大力研究這幾方面，可是薪資待遇真的感人。
每年從學校畢業的人有那麼多，可是真正在這個崗位的人有多少比例留下來了。原因是什麼？
4樓：
我自己是在國外讀的本科加研究生而且還有好幾年工作經驗。我兩年前因為個人原因選擇了回國，抱著一些理想主義的信念去了國企科研單位。現在打算換工作了。而且以後還會再出國。
我為這裡付出了很多，我覺得真的已經夠了，對得起自己的一顆報國之心吧。工資還沒有我在國外時的五分之一，而且領導們不懂管理，特別是很多中層領導幾乎做事是沒有任何章法，單位沒有體系化的政策和目標，該有的規範統統沒有，不該管的事情倒是教條得不行超級低效，工資比同行低一倍，沒有員工培養機制，不鼓勵創新，亂用職工，沒有公升職空間，組織死板，這樣的工作我真的做兩年已經覺得仁至義盡。。這樣的待遇是真的不可能留住人，我已經是乙個淡泊名利家庭條件比較好的人，更何況大部分的人了。
我認識的有能力的人幾乎也都是和我相同的想法。
其實就是因為這些科研國企之前養了太多不做事情、工作效率、能力和眼界都很有限的人，所以業績不能跟市場競爭，不敢改制。接著就是人才得不到晉公升，待遇又太差，有能力的都待不下去紛紛會離開。最後，沒有人才了，留下的都是拿著鐵飯碗的人，這樣怎麼可能競爭的過別的企業，越是這樣越不好改了，只會一直惡性迴圈。
如果怕得罪人，那麼這其實根本就不是乙個合格的企業。不拿自己當個企業去運營，那就根本不要再妄想和別的外企私企比較，真的沒有可比性其實…
5樓：
卡脖子技術往往是由不太典型的人在不太典型的研究場所做出來的。如果國家真的認為最危險的問題出在「0→1」創新上，就應當加速引導社會氛圍的進一步開放和社會保障體系「落實到人」的進一步普及，否則中國依然只能繼續踩在別人隨時可能撤走的肩膀上發展。
6樓：Yaowen Zheng
有沒有可能是因為兒女情長之事？
我可能真的會為了乙個喜歡的女孩子而搬去乙個國家或城市，畢竟「感覺」這種事情真的好難講，好難理解。
7樓：草率
1.本來就人才就不多，一堆大學，裡面的本科生有多少人才？科研人才還只能是大學培養，考研考博或還只是為了個證書，人才裡都一堆次品。
2.搞科研必須靠情懷，靠個人。但凡導師有管理能力，不提科研專案資金卻提科研人員資金，都是會導致盲目科研，故作科研，簡直灌水。
3.師生關係得靠近兄弟關係，不是父輩關係。什麼時候學生敢正面懟導師，圍觀者不指點，就差不多了。學術氛圍不行才是流失重點
8樓：油氣百曉生
人才流失？怎麼可能？！
專業回答來了！
人才流失情況是怎樣的？
一點都不嚴重！因為，流失的都不是人才。
怎麼減少人才流失？
早都總結出來了！
事業留人！感情留人！待遇留人！
我們單位，有個慣例。入職之後，會從前一年來的員工中，選擇一位優秀新員工代表，給剛入職的員工介紹經驗。聽完經驗介紹後，剛入職的員工，便會奔赴現場實習半年。
等我回來之後，我發現給我介紹經驗的優秀新員工代表，已經離職。
比較搞笑的是，他離開幾年之後，又申請回我們單位的博士後？
Excuse me？一臉問好！
所以，我們跟財務的領導反映情況，說：「薪水太低了，都留不住人！」財務的領導輕蔑一笑：「走的是人才嗎！人才會在乎錢嗎？而且，走了不又回來了嗎？」
當年跟我一起入職的小夥伴有八個，只走了兩個。
我們部門，一共24個人，五年才走了四個。
人才流失情況，不算嚴重吧？
如果直接辭職，當然沒人攔得住。
如果想要系統內調動？基本沒門！
關於留人，大BOSS早已總結出了一套成熟經驗！
怎麼留人？
事業留人！感情留人！待遇留人！我們小部門一共二十多人，一年經費兩千萬。
從事的是軟科學研究，所以這些經費大多都應計入人頭費中。
不涉及裝置什麼的，經費也還算不少。
只是，我到手的月工資，不到……每次一開會，或者專案匯報，領導就會很驕傲地指著我們，說：
看，這都是博士！
意思是，我們實力強吧？
我們很重視你們！
然後，有的人就會問：
你們怎麼留住人才的？薪酬怎麼樣？
領導一般會說：
人才流動是正常的。
工資總額在那擺著，我們也沒有辦法。
不過，這些年輕人，都有熱情！
這些專案，沒有錢，他們也願意幹！
是呀！沒有錢，也願意幹！
待遇留人，為什麼放在最後說？因為，無法給待遇！
事業留人，一般會在系統內調動的時候遇到。
如果直接辭職，當然沒人攔得住。
如果想要系統內調動？就會使用事業留人的方法了。
領導一般會給許許願，告訴你再多幹幾年，就能給個什麼級別。
當然，這都是幾年之後的事，誰也說不准。
事業留人，如果不好使了。就會用感情留人的方式。
怎麼留？
領導：「你要是走，我就辭職。我不能讓乙個人才，從我手中流失！」要走的人：「領導，我家裡有困難。」
領導：「什麼困難，可以提嘛！除了薪水，別的都可以提。
」要走的人：「我工作能力不夠。我覺得我不適合這個工作。
」領導：「不不不，你的認識不正確。你可能是沒找到適合的崗位。
你想去哪個部門？我給你換乙個。」
要走的人：「……」
其實，現在人才流失真的很嚴重。
事業留人！感情留人！待遇留人！應對的策略也很合理。
可為什麼不好使呢？
關鍵點在於：
在流失之前，誰認為您是人才？
9樓：劉弋冰
我不知道我算不算是你們口中的人才，我在英國讀博，如果順利的話明年左右畢業吧，讀古建保護一類的，我現在就面臨是否回國的問題，但是我如果回國找對口專業的工作，我猴年馬月才能把我爸媽給我花的錢掙回來啊？而且說真的，搞科研的一天到晚開會，都是跟專業無關的東西，為了開會而開會，我真的沒心思沒功夫，真的，我不想回去真的跟愛國無關，我可能會以後把我在國外研究的東西帶回國內，但是相比之下還是外中國人的錢好掙，在國外留學花了爸媽太多的錢，想以最快的速度掙回來回報他們。
10樓：LiDH
其一，優質崗位也是一種資源。目前的政策著眼點往往在如何吸引人才，但是僧多粥少，在優質崗位稀缺的情況下，再如何吸引人才都是強推，這種穩定性很脆弱（比如，用待遇許諾吸引人才回國，然後背棄許諾）。真正能促使人才主動留下的，是優質崗位。
創造優質崗位，比「吸引人才」更重要。這意味著，除了現有的鼓勵自主科技企業，還要監管壟斷（意味著反壟斷不僅是從消費者出發，也要從營造合理競爭環境出發），要開放行業准入（比如商業航天），要清理營商環境（要讓高新創業的動機在於有技術，而不是認識什麼渠道）。
其二，認識到物質待遇的不充分不均衡。現在畢竟不是改革開放前那種相對平均的社會了，科研人員待遇相差極大。例如，即便人才們願意接受清貧，他們的孩子要不要跟著？
然而優質教育集中在少數城市的少數區域，因為學區房的存在，就必須有高收入作為支撐。有多少人願意犧牲孩子的教育呢？
（不過，新冠肺炎的抗疫成功，在國際比較下的確極大增強了國民自信心。相信這個「心勝」應該有積極作用）。
其三，現行激勵措施忽視了潛在的人才。對已有的科學家、工程師、高階技術人員，我們可以進行人才補貼。然而，這種補貼畢竟有限，只能照顧到已經體現出作用的領軍人才。
對廣大學生來說，他們不知道自己以後會不會成為這樣的人才，指望不上人才補貼。這就導致人才補貼的政策對(潛在)人才流失問題作用十分有限。人才流失，更基本的問題是優秀學生的流失。
其四，高階技術人員也是人才。可能受到一些重點工程在早期思路的啟發，現在很多政策都過分強調了對學術大牛的重視。然而，這些都是學科頂尖人才，忽視了工程技術人員。
川普想收緊工作簽證，很多科技公司反對川普的理由之一就是，人才都需要培養的，如果只想著「掐尖」，盯著已經嶄露頭角的最頂尖的那批人，會損失培養工程人才的隊伍基礎。工業革命的成就不僅僅是幾個法拉第、幾個特斯拉就能做成的，還需要成千上萬熟練的工程師。
減少人才流失是乙個大的綜合問題，除了以上，我覺得科創板、房住不炒、城市群等等都是良好的方向。
人才流失現象嚴重嗎？嚴重。在我的本科裡，最有科研/成績的一批的大多留學了，其他人也動過心思，只不過因為外語水平或者家庭經濟條件才留下，真正主動留下的只佔少數。
11樓：
2020.12.14 到國外乙個多月，想要回國，不僅因為是公派，也因為目前還是覺得國內生活環境更合適。六個月之後見......
12樓：
首先我們要清楚問題的根本，大部分年輕人才是因為待遇問題而選擇離開的，所以要提高待遇和人才的重視程度，人才是來創造價值實現意義的，所以要讓他們有發光發熱和自我實現機會；老一輩是不在乎待遇，心中有信仰，每乙個人都是打心底裡希望祖國更強大，能早日揚眉吐氣；而當代年輕人已經沒辦法理解父輩們的想法了，崇尚自由和自我，更多的是想要實現自我價值。
13樓：wgyhahaha
發動機技術這幾十年都沒什麼大的發展，現在航天發動機的技術也就三十年前弄出來的合金技術，弄了這麼多年都搞不出來，和人才流失關係是真的不大
14樓：xxh
【原題似乎好像是讓回答所在領域情況來著】
航空發動機領域人才流失觸目驚心、極端嚴重、加劇惡化。
航空發動機領域人才流失觸目驚心、極端嚴重、加劇惡化。
航空發動機領域人才流失觸目驚心、極端嚴重、加劇惡化。
以上，重要的事情說三遍。
例如，存在這樣乙個實驗室，研究航空發動機的。
過去的幾年中，該實驗室畢業的碩士博士一共約13人，其中畢業後選擇進入「航空發動機」領域的僅有1人，佔比7.69%，這位還是因為其軍方身份。其他學生大都跑路了。
我把鏈結貼過來，裡面的描述還挺具體的。
你認識的航空發動機行業畢業的學生現在工作是什麼？待遇怎麼樣？
數字是有說服力的，航空發動機領域人才流失觸目驚心、極端嚴重、加劇惡化。
在下也算航發產業內遊走了一圈，之前考察西部某直轄市某地航投集團、發動機企業的時候，當地領導直接就說，中航發拆分以來這麼多年，除了給曹乂乂評上院士之外其他事情沒乾成多少。
人才流失無非就是錢少事多離家遠嘛，沒有研發能力則沒有產品、沒有產品則沒有利潤、沒有利潤則沒有錢發、沒有錢發則人才流失、人才流失則沒有研發能力，形成了乙個堅固的閉環。國家和社會在無法足量提供研發能力（收購馬達西奇失敗）、產品市場（連軍機都在大量用毛髮）的情況下，能做的其實不多。建議更多給錢、嚴查蛀蟲、重新考慮「飛發分離」。
*對了，和網際網路等行業不同，航發的研發能力真的不是砸錢收一些天才應屆畢業生來一兩年內就能建立起來的。其中有大量的工藝經驗、大量的資料、大量的製造/試驗裝置需要積累。當然也在做自動化、大資料這些，但是工業網際網路它畢竟姓工，需要遵循工業的基本規律。
例如，發動機造出來出廠前必須做試驗，乙個看似很小的發動機（比如乾重300kg的），需要的實驗台占地至少是兩間廠房加外面一系列管路，單個台子的造價是數千萬到幾億人民幣不等。如果是大的，還要更多。
手機裡扒拉兩張圖證明在下也算業內，對行業的認知是大體可信的。這個不是前文說的乾重300kg那個
注意手機還是小公尺6X，直觀感受本行業收入水平
2023年12月28日17:10:05小改，修正了錯別字和病句
你所了解到的什麼結構最複雜？
呵呵呵 據說迄今為止人類可觀測的最複雜結構 人腦1000億個神經元，10000億個神經膠質細胞 神經元的助手，起支撐，提供營養，提供神經遞質等作用 1000萬億個突觸。1909年，德國神經學家布羅德曼根據皮質細胞結構的相似性 細胞的密度 細胞形狀，細胞大小等，將大腦皮層劃分為52個區。大腦布羅德曼分...
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不是你的情敵，也不太了解慕寒。聽過他的一些歌，覺得他聲音挺有特色，某段時間單曲迴圈 十年一晌 哦，那首單身狗之歌還挺有趣的。 我粉了慕總兩年多了，應該算粉的比較晚，但是粉他的這兩年我覺得很開心。慕寒是乙個很溫柔的人，對粉絲很好，不是那種浮於表面的而是真真正正地把粉絲放在心裡。他也是乙個很低調的人，很...