1樓：零MaxX
我覺得吧，HR應該最喜歡低學歷高能力的人才。這樣你活比別人幹得好，，薪水還比別人拿的少……簡直超值有木有……。這可不是我瞎說的，我之前要求薪資的時候上海某外資的HR就是這麼告訴我的。
薪資和能力不掛鉤，和學歷掛鉤。當然，你要能幹個十年，二十年，學歷的優劣可能也沒多大差距了。或者你能力強到公司離開你開不下去，那當我沒說。
2樓：考教資的陶學姐
其實是能力，HR判斷更多的是以找工作基礎為主，很少有HR懂專業技能，但是HR面試後， 第二輪面試主要是用人部門的主管面試的話，更看重的是能力，畢竟學習只是敲門磚，更多的用人單位，更看重我的支出成本是否換來乙個價效比極高的員工。
3樓：非著名聊天人
最近，在網上看到有人問在國企混，是能力重要還是學歷重要，今天我們就來說說這個話題。
學歷是敲開國企大門的磚。從小我們就被父母告知，要好好學習，將來才能有出路，這句話一點兒都沒錯。無論你進國企還是進私企，所有的HR都會看看你的學歷，特別是對於應屆畢業生而言，學歷真的就是你的金字招牌。
我們假設，你作為乙個公司的招聘人員，你面前擺兩份簡歷，乙個是名校畢業，乙個是名不見經傳的大學畢業，請問你更相信哪位的能力呢。說實話，學歷有時不能代表乙個人的能力，但它起碼可以比較客觀的表現出那你有學習能力，全國就那麼幾所名校，一年從名校畢業的學生也就那麼多，物以稀為貴，起碼能考上名校，就說明你有兩把刷子。我是在普通二本和名校混過的人，說實話，真的是有區別的。
我要在普通二本每天為著考研努力時，身邊有多少人處於渾渾噩噩當中，多少人由於高考一時的失利而一蹶不振，又有多少同學沉迷在網路遊戲中無法自拔，還有多少同學陷入愛河之中，尋找著自己的出路。記得當時，我正忙著準備考研，可同寢室的同伴沉迷在網路遊戲中，每天到了凌晨四點多還在組團打怪獸，我實在受不了了，就搬出寢室住。等我考上武漢大學研究生之後，接觸過一下名校的本科生後，真的，區別就出來了。
不能說沒有之前說的那種現象，也有，但大家都能克制，適度的進行。他們也玩遊戲，也談戀愛，但更多的是為自己的未來做規劃，靠考托福的，練習程式設計的，跟著導師做專案的，總之，他們很早就開始規劃自己的人生，不像普通二本的學生，一上了大學，內心終於釋放了，沒人管了，可以自由了，可是四年後你就該為自己現在的放縱買單了。所以很多企業，不光是國企，都會先考慮名校畢業的學生，因為起碼人家比你有自控能力，就這一點就讓你望塵莫及。
所以說，如果你想在未來的職場混得風生水起。作為學生的你就要努力考好大學，然後提高自己的能力，如果你已步入職場，那學歷可以弱化，那只代表過去，重要的是提高自己的能力。
4樓：一臉正喵
至少我做HR的時候更看能力，或者是我感覺上的「能力」，因為乙個人的能力要靠實踐檢驗才能體現的，僅僅是面試聊天怎麼可能真實判斷應聘者的能力
所以在HR的眼裡，學歷、證書還有工作經歷等，純粹就是個只有「是」和「否」的判斷條件而已，自動執行自動過濾就完事了，根本不需要操心。真正需要放眼裡的也只有是性格、外貌、言談舉止等在簡歷裡無法體現出來的東西
5樓：謝秉航
給個答覆，當然是能力重要。
但是HR不是業務部門的老闆，你讓他來鑑定你的能力，這件事情本身是不存在的。
HR評估的是「你跟公司的文化氣質是否符合」、「你是否存在較高的管理成本」、「你是否具備較高的價效比」。
一句話，HR是從管理和成本兩個角度來評估你是否能為公司創造更多的價值。能力這個事情，業務leader說了算。但要讓業務leader來評估你的能力，學歷先符合要求吧。
說學歷不重要，我贊成。但學歷都不符合，大概率提高了你作為乙個「人才」被HR和面試官識別的成本。
6樓：
如果你的能力大到可以突破學歷的限制，那麼肯定是能力比學歷重要，但是這樣的人又有多少？你有這樣的能力還用得著去低三下四的找工作嗎？直接自己創業了
其實大家所謂的能力在乙個企業裡面其實很普通，甚至不入門，而高學歷的人在企業看來更具有培養的價值，至少不會存在溝通上的障礙
還有乙個問題，就是面子，大家都不說，但是都這樣做所以，學歷其實比能力重要
學歷決定了你能不能進去，能力決定了你是怎麼出來
7樓：今晚打老虎
本科人力資源管理專業，此回答建立在高學歷中有能力者的比例大於低學歷中又能力者的比例，不要讓我證明這個前提，我不知道。
乙個優秀的hr一定要做到用最低的成本找到有能力的那個人， 很明顯，從十個人裡找出乙個有能力的人，要比從一百個裡找出乙個更重要。
8樓：迷茫的工作
怎麼說呢，你也說了不弱於985211的能力，那我要是HR，能力差不多的情況下，肯定選92啊，或者你可以選擇低薪入職，估計會有優勢。
9樓：安雲逸
1、你為什麼感覺你不亞於211和985的同事？是否有相應的資料做支撐？
3、你沒資料做支撐，你讓HR怎麼相信你？
另外，說學歷不重要的都是騙你的，學歷很重要，不然高考就不會得到全國的重視。而且你有沒有繼續學習，在職碩士，MBA什麼的。
10樓：HR寶藏地圖
答案是：這是兩個側重點不同的問題，不能簡單地二元對立地來看待。
在HR眼裡，學歷和能力都是重要的參考標準，不同的公司有不同的偏重，但很少會存在絕對的「唯學歷論」，「唯能力論」。
不過有乙個事實是需要承認的，那就是：學歷是一項幫助很大的附加能力。
在同一批簡歷裡，學歷高的往往會更受關注；在近乎同等的條件下，學歷更優者也會更容易獲得招聘機會。
有乙個公式是這樣的：
本科=人才市場入門
研究生=企業晉公升
好背景=學歷+名企工作經驗
行業專家=好背景+相關領域5-10年經驗
雖然這個公式並不具備權威性，但也可以從中看出：
1.學歷會自動進行崗位篩選。
2.高職位往往需要高學歷的支撐。
對於HR來說，在簡歷篩選的初期，能力其實是乙個比較難以衡量的指標，而學歷會更具有參考穩定性。因此，部分企業在選拔人才的時候，會依據這兩者劃定乙個能力要求，如下圖所示
這個方法雖然不能百分百篩選出所有優秀的人才，但也能提高招聘的質量和效率，降低容錯率。
比如某企業HR就透露過一項招聘規則：「985、211院校畢業生的簡歷會被收集起來，非985、211院校畢業生的簡歷會被直接放棄。」
我們在圖中隨意選取乙個範圍便可看出，高學歷也有低能者，低學歷也有高能者。
不過這是乙個概率問題，是不是每次都能精準篩掉低能的高學歷者，留下高能的低學歷者誰也說不清楚，只能總體而言，高學歷群體的能力一般高於低學歷群體。
因此，學歷是乙個人身上很有幫助的附加能力。不僅在企業面試環節，在一些大城市的人才爭奪戰裡（比如上海），學歷也是落戶的加分大頭。這些落戶政策，其實都是基於對知識的尊重和對人才的認可。
所以，比起區別學歷和能力哪個更重要，不如說在人才越發向高精尖發展的時代，學歷是基礎，能力是競爭的必要條件。學歷會決定你的起點有多高，能力則決定你將來能走多遠。兩者兼有之，才是現代高階人才的標配。
1.如果學歷阻擋了你的職場道路，那就在條件允許的情況下去提高學歷吧
2.如果你本身能力就很強，那就繼續發揚你的長處，讓HR看看你有多厲害
11樓：逗逗不逗
學歷決定了你是否給能有擁有展示能力的機會
至少在目前應試教育的背景學歷很大程度反應了你的學習能力與自律能力而職場又是看中學習技能與領悟能力的
12樓：小菜菜
學歷是別人了解你能力的前提。
我2023年大專畢業的時候，是有機會專公升本的，專公升本屬於全日制，但是那時候就想快點出來找工作，想賺錢，並且對自己迷之自信。
現在想跳槽，跳槽的話當然是想去更大更好的公司，卻發現幾乎學歷要求全都是全日制本科及以上，儘管我從事的崗位偏向於技術性，但是不行，人家門檻就擺在那，不是全日制，人家直接就pass了，簡歷都不會看完。
想著已結婚生子，累了圖個穩定去報考公務員，不好意思，學歷基本都是全日制本科起，就算是考研，還要加試，本身考研就難，加試就更難了。
去年拿到了函式本科畢業證，沒什麼太多用，放在現有公司能加個幾百塊的學歷補貼，但是拿去大規模集團公司找工作的話，是沒什麼用的。
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13樓：老楊叔聊志願填報
很抱歉，在HR眼裡學歷（其實是學校層次）就是最重要的能力，它代表了專注力、智商、毅力、學習能力、發展潛力，不然也不會作為重要門檻了。
你說你有能力，請拿出來，比如各種含金量很高的證書，各種發明和專利等。
否則，你可以不服，也只能不服。
14樓：智融學院
是金子總是會發光的，除非你自己認為自己是金子，而在別人眼裡只是一塊碎石。所以，金子應該自己去釋放自己的光芒，通過事實去證明自己，那麼害怕別人看不到你的光芒？
15樓：
明明是hr看簡歷的速度不快
自己給自己輕鬆的
計算機專科的大神都有
跳過去不是可惜了
所以結論是hr的能力不行
不就選個人
這麼少的簡歷還要篩選過才能挑
若是會照相記憶就不一樣了
管你是一疊還是倆疊簡歷
刷刷的看完
還有你屁事
再來知乎問hr刷選人要985211的怎麼說本來就是千人千事
話在你自己手上
想怎麼說
自圓其說不就是了嘛
16樓：夏老師解說學歷
一般來說HR會通過簡歷來判斷乙個人的能力，因為你連拿乙個好學歷的能力都沒有還有什麼其他的能力呢？尤其的大公司，初步都是這樣
17樓：
能力更重要，但是，學歷是個門檻，大多數公司有時候門檻就能把不少人卡在門外。
舉例，從低學歷裡面篩選優秀的太費事。但是從高學歷裡面篩選優秀的不論時間成本還是人工成本都比較低。所以，不少大公司就把學歷當做篩選的首要條件了。
除非你真的特別突出，否則，低學歷是你最大絆腳石。
其實說這麼多，主要我是個渣渣三本畢業，有時候面試，或者在職場看到多了，有感而發。
18樓：
隔壁組的leader是三本。。現在手下帶著的不缺211和985。。
一直覺得學歷不過是高中以前讀書的乙個分數而已了。。一些人不管在什麼大學一年就能把差距追回來。。
19樓：pproven
公司篩選員工跟找物件是乙個道理，學歷是臉，而能力是內在。顏值決定了有沒有在一起的可能，而內在決定了兩個人究竟能在一起多久。
20樓：功夫HR
希望如下內容，能幫助到你。
HR如何篩選簡歷？
本文很短。
招聘流程：
用人部門明確招聘需求——人力資源部發布招聘資訊——人力資源部收集並初步篩選簡歷——用人部門篩選簡歷，明確面試人員——面試——背景調查——確定入職（含薪酬談判）
簡歷有了，HR初步篩選簡歷，是對應聘者的第一次過濾。類似「筆試」，不是挑戰賽，是淘汰賽、過濾器。
心中揣好：招聘需求、工作職責、任職條件等重視內容。
篩選簡歷，一般，分六步。
做的多了，會找到感覺，如果刻意練習，上手很快。
001 先檢視客觀內容（主項）
主要包括個人資訊、教育背景、現任職基本情況三個方面。
個人資訊包括性別、年齡、婚否、甚至身高等
教育背景包括學歷、畢業學校、專業、資格證書
現任職基本情況包括現任職公司、任職崗位、現崗位開始時間
招聘資訊中不要求性別或年齡，但背地裡要男人、要35歲以下，不符的，篩掉吧。
002 初步判斷現任職狀況是否符合職位要求（主項）
主要包括現任職重要資訊、公司背景、成績和角色三個方面。
判斷應聘者現任職崗位主要職責、工作內容、任職時長
判斷應聘者現任公司規模、業務、行業知名度、公司性質、甚至行業排名等背景資訊
判斷應聘者現任崗位上取得的成績或成功經驗，其所承擔的角色
判斷應聘者現任崗位上的管理經驗、管理幅度、團隊規模等（如管理崗位）
003 初步判斷過往任職狀況是否符合職位要求（主項）
在002和003步驟中，如初步判斷應聘者與應聘崗位要求不符，篩掉吧。
基於，曾經做過，未來可能也能做成。
是基於前後一致性、可靠性判斷。
舉例，乙個胖墩能減成瘦條，姑且認為其再胖時，還是可以減成瘦條。
乙個胖墩一直是胖墩，姑且認為其真的是胖墩。
走過來時的路，你曾經做到，未來你也應該有方法再次做到。
004 全面審查簡歷中的邏輯性（參考項）
工作發展是上坡、下坡、忽上忽下
工作時間的連貫性
簡歷中是否有矛盾、不合邏輯的地方
應聘者自我評價或描述是否恰當
005 檢視應聘者薪資期望值（參考項）
006 簡歷的整體印象（參考項）
主要檢視應聘者簡歷格式是否規範、整潔，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？
篩選簡歷，越到後面步驟越盡量建立應聘者較完整和全面的資訊，把應聘者立體化。
對於亮點和不太明顯的疑點，都不是最終判斷，還須經過用人部門的進一步篩選。
好，收工。
學歷和能力哪個更重要 。？
沂蒙之子 這個要看你工作的崗位和時間段，對剛入職場的人來說，學歷就單方面代表了你的部分能力，對老員工來說，符合崗位要求的工作經歷和職場能力就是更重要的東西，學歷就代表了你的學習能力，能力代表了你的工作技能。你如果作為老闆，你更看重哪個？ 熱街靈 能力是核心，學歷在一些大企面前是門檻 如果你已畢業，沒...
學歷和能力相比哪個更重要呢？
巴拉巴拉 都重要 馬特里卡實驗室 想要得到乙份好的工作，學歷和能力都必不可少，他們相互相成，補齊對方的短板。學歷是跨入乙個領域的敲門磚，而能力是行業發展中的助推器。學歷是直觀可見的，能力可能需要時間來驗證。當你選擇乙個行業方向以後，可能學歷對你的影響就會小於能力。總結來說 學歷和能力只有合理搭配才能...
職場中，學歷和能力哪個更重要？
北京雲圖智聯教育科技 兩者不衝突.為什麼會出現學歷和能力的對比?我們從小公升初到公升高中到考大學,都是可以作為自己改變人生的重要關鍵節點,因為這個是我們作為自己人生學習的乙個階段而已,但是必須要好好把握的,現在很多人在初中高中階段就已經在想 我是繼續學習還是出去打工?都在糾結打工好還是上學好?其實我...