1樓：小流積分績效管理
這和一些所謂的培訓大師胡說八道的灌輸有關：罰要罰到膽戰心驚。
我敢肯定，凡是喜歡罰款的管理者一定不是乙個好的管理者，是平庸無能的表現。
如果要成為乙個好的管理者，請先把動輒要罰款的念頭去掉。
小流積分績效幫企業增效員工增收
2樓：Joey
排除故意剋扣工資的老闆之外。罰款扣錢是在管理實踐中一種非常有效的激勵措施。簡單高效，通過負激勵手段迅速行程價值導向規範員工行為。
舉個簡單例子，比如安全帽防砸鞋這類的勞保，夏天天熱工人就不喜歡帶，要是按照5why原則分析根本原因其實是車間沒有空調，夏天環境溫度太高，工人帶安全帽穿防砸鞋太厚不舒服。可是沒辦法，你也不可能給車間都加上空調，也不能放任工人不戴安全帽因為一是不符合規定二是確實不安全。這個時候怎麼辦?
勸住?批評教育?行政記錄處分?
都很難起到實質的效果。你說了不聽他怎麼辦?或者陽奉陰違當你面帶上，一走又脫了怎麼辦?
這個時候罰款就是乙個最為簡單高效的辦法，只要我看見你工作中沒帶安全帽，你也不用解釋，直接扣工資就完了。當然了，這樣還是不保險，因為我也不可能天天查車間，所以更進一步的方法就是班組長的責任制，和同組連坐制度。組長負責監管整組員工，班長查組長，主管查班長，經理再去查主管，高一級查出來下一級沒發現問題，下一級就是失察跟著罰錢，所以保證各級管理人員都能發揮作用。
更進一步是同組互相監督，如果乙個月內乙個組發現三次以上沒帶安全帽著取消全組的安全績效獎金。這樣只要發現有人違規，工人會互相勸阻舉報。
當然合規化工作還是有做，勞動法並沒有授權用人單位有扣工資的權利，用人單位也不是行政機關更不能罰款。所以扣錢罰款是沒有法律依據的。這個時候要在薪資結構上下功夫，把工資做乙個拆分，將基本工資以不低於當地最低工資為限寫入合同。
其餘部分作為績效獎金。然後就是細化績效考核標準，和考核方法。這樣就有了相應的法理依據，因為法律上績效獎金不屬於工資是用人單位額外給予的。
另外，囉嗦一點，不建議把罰款作為一種降本方法，把扣下來的獎金直接核銷掉。建議作為一種激勵增效措施，將扣下來的獎金放在「獎金池」內，可以在車間內二次分配，對於表現好的的工人班組長進行獎勵，增加不同表現人員的薪資差異，差異化的處理方式能帶來正確導向，讓員工知道遵守規定好好幹活就能獲得回報，不好好幹活違反規定就會被處罰，這樣一來二去員工就會自覺聽話好好幹活了。夏天車間確實挺熱的，要是申請不下來經費也可以臨時用獎金池的錢給工人買點冰棍汽水什麼的。
取之於民用之於民。
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