1樓：
我在廣告公司定稿在280-320個左右，我妹妹在300-360個左右，出手設計師在120-150個稿左右，普通的在90-120個左右，我倆7月提出離職，對方拖延到9月底，10月才給我算清全部工資，當然乙個人少開了2000元，然後11月這個開了三年的廣告公司就黃了
其實如果一直是平庸的人在給他幹活也不會倒閉，關鍵是突然有兩個人才來了，定稿多，退款還少，毛病也少，突然沒有了，稿件太多發給別人也幹不了，發多了很多員工心裡面都有怨氣，長時間下去都不幹了，平時我給她解決了很多問題也沒有感謝我，我走了反而怨恨我！！！
2樓：smile柒小喃
3樓：混職場得充電
如果是核心人才流失，成本可能會非常高，但是錯誤的錄入和定義核心人才，成本一樣非常高。我來說說讓乙個錯誤的核心人員離職成本有多高吧。
自打我開始管理工作起，我的上級和HR主管都會在我做決定的時候告訴我，穩定核心團隊是最重要的。公司有任何調整，上馬任何新制度的時候，他們問我的第乙個問題都是，會不會影響核心團隊的穩定性。
作為成熟的企業高管和HR，他們都深知核心人員離職會帶來的影響，因此在制度、福利等方面，都會明顯傾斜核心人員，只要被定義為核心人員，他們出錯的容忍度也會很高。我的虧更多的是吃在這裡。
前幾年，我因為專案需要，招聘了一位高階工程師，女的，小孩已經2歲了，精力基本不會被家庭過多牽扯，整體看起來很靠譜，工作也很盡責，轉正後幾個月，我就將她納入部門核心人員。她主動跟我表示想學習和嘗試做些專案管理工作，我也親自帶她教她。
這種狀態大概維持了半年，她有一天突然跟我說，意外懷孕了要做手術，因為恢復得不太好，原本兩周的產假我給她休了三周，這三周我直接接手了她原本的專案確保專案不被影響。
等她回來之後，我擔心她一下子接手會有遺漏，就繼續陪伴她管理了兩周專案，準備她理順了就撤出，結果這兩周她的表現就與之前大大不同，幾乎無所作為，仍然完全依賴我。
再之後就像變了乙個人一樣，事事斤斤計較，不肯加班，不肯增加工作量，跟她講道理就全是站在自己的角度上。我說專案著急趕工期，她說得回家帶孩子；我說今天必須完成文件，她說不能久坐超過8小時，否則腰間盤有問題。
因為她的工作狀態轉變，造成了她我負責專案的工作效率低下，核心人員都這樣，其他員工肯定也是有樣學樣啊。就在我和HR溝通決定辭退她的時候，她又來找我，說懷孕了，這次得留下了，希望我能多照顧她。
我就問她能否持續保證工作狀態，是否跟家人溝通清楚生完孩子之後是帶小孩還是繼續工作，她給我拍胸脯說肯定能保證工作狀態，生完小孩有人帶，不會影響工作。其實我是不信的，但是已經沒有辦法了，大家知道，懷孕員工是不能辭退的。
後面的事我不說大家也能猜到了，基本就是工作上拈輕怕重，經常請假，幾乎有點重量級的工作完全不敢交給她，口頭禪就是需要照顧，需要我照顧，需要人資照顧，需要所有人照顧。
好不容易等到她生完孩子休完產假，可以恢復辦公了，基本原來的技術能力都丟光了，做的設計都不如我們新招的開發嚴謹。關鍵是態度還是那個樣子，工作的事完全不放在心上，想的都是自己家的事，我當時就覺得這個人恐怕是廢了。原來是孕婦還有情可原，其他同事多少能理解一點，但是既然恢復正常辦公了還是那個狀態，她給部門帶來的影響就太壞了。
最終我跟HR再三溝通，想辦法，做工作，以半年薪酬補償的代價把她勸退了。
從她懷孕開始，到最終離開公司，這過程中對其他人產生的影響，和浪費我的時間精力都不算，就說因為她工作效率下降造成的專案延期和客戶不滿，她個人的薪資成本、勸退補償，讓我每次想起來都心塞。
和她同期懷孕生孩子的，我們部門還有1個，我們公司有3個，只有她是這種狀態。所以想說我缺乏容人之心或者社會責任感的就歇了吧。企業和社會確實對特殊時期的女員工應該有額外的體量、關照，這些我也自認做到了。
但是即使懷孕期，也是員工，也有員工應盡的責任和義務，我們其他孕期員工，也都能盡己所能的承擔工作，包括我自己，在懷孕期也沒有讓專案因我而停滯。
這是個個例，是我所有員工當中離職成本最高的，而且即使現在回頭去想，我也沒有更好的解決方案，感覺是個避不過的坑，造成現在不敢招女職員。
4樓：
就在昨天，我人生中第乙個手把手帶的實習生要離職了，不嚴謹地計算一下吧。
首先是我們這實習生工資：1天150
然後我的月薪是：17k/月算時薪大概就是——90左右吧，不嚴謹計算得出。
新招進來，前兩三天幾乎是沒有產出的，只能熟悉產品，熟悉業務。300-500左右
前乙個月，產出率低，而且寫的東西會有一些紕漏。需要我去訂正。基本上每週我要騰出一小時左右去對寫好的東西提出批改意見。每週一小時，乙個月四周。360
因為是實習生，而且又是我面進來的，還坐我旁邊。她所有事情，我幾乎都要多少操點心。包括領導不滿意，我要進來圓一下。
也要些許規劃她要學習的內容以及方向。這些不太能用錢估量。但其實，這方面投入的時間精力挺多的，也可能是我第一次帶實習生，沒什麼經驗吧。。。
囧還有就是，離職對我們專案的影響，其實也是巨大的。因為她提離職，意思是年後就不來了。人事在徵求我意見的時候，我也就直接過了。
因為過完年，再讓人回來頂幾天，我覺得也不太好。而且在上月底的時候，就提前請假回家了。年前缺人，年後一時半會也不一定能招來。
這一來一回，就是半個月以上的真空期了。對專案的影響，其實也是挺大的。也是不太好計算的那種。
能算得出來的離職成本，在我看得到的方面，就已經得1000+。還沒算HR那邊。
但要是站在老闆的角度，這個總損失估計得上萬。除了錢之外，專案的進度，質量，以及很多因素都要受到影響。。。
結論：我認為員工離職成本很高。。。
5樓：
公司背景教育機構服務商。教學總監離職，向客戶透露公司財務狀況（正常回款能運營下去）。引發客戶不匯款，導致公司資金鏈斷裂。
6樓：徐大慧
拿我自己來說吧，19年6月我們六個人一起校招進的前公司，2023年4月乙個小夥伴離職，我們剩餘的五個人7月份之前也都全部離職，看領導畫餅挽留的樣子，成本應該挺高的。。。
7樓：
我認為啊，乙個合適該崗位的人，並且做的比較優秀的人，離職可能對公司有影響。
但是還有有人，埋天怨地，做不好，離職還埋怨公司的。
我們公司有乙個實驗員，是我朋友。
偷懶，話多，划水。
不是說不能做，而是效率底下，埋怨多
作為她的朋友我真的……
然後她提離職了，她自己也沒想清楚做多久，離職申請就沒寫。
剛好人事總監，過來問她的直屬上司和經理
本意應該是要不要留下來
經理已經勸過了，跟人事說，沒必要，工作做不好，嫌棄這嫌棄哪。算了人事問有沒有工作交接
好傢伙，啥也不用交接
（ps：她做的我基本都會，然後他做的事其實就是他們部門的人原來做的，所以基本，都能做。她上司最煩的一點，就是老是出問題，因為老廠請了乙個30多的阿姨做都做的很好沒有基礎的那種。）
就當天讓她走人了
然後她來跟我說
討厭上司跟經理把她離職變辭退
我？？？？？？
她走了後，我做了乙個月她的事，幫她主管處理。
然後乙個月後，我們找到人啦
乙個本科生，有一點經驗
開了她轉正的工資（我的工資跟她一樣，調崗後加了，她走人也加了）然後這個小哥！！！
我靠，除了沉默寡言，做事也做的好
然後，完成基本沒出過問題
而且！真的就是，一星期不到，完全上手
對比一下就出來了
然後我那個朋友去了另一家公司
天天跟我吹有多好
什麼都做，學
（其實她所謂的學，她原來的主管都教過，只是他不記得，因為這個公司做的實驗少）
說實話我並不心動
因為工資雖然現在不樂觀，過半年就會翻倍
所以所謂的損失，主要還是看人吧
8樓：安企神軟體
一是招聘新員工的成本。包括招聘資訊發布的媒介費用（如廣告費）、請第三方招聘的中介費用（如獵頭費）、以及招聘面試中所產生的人員工時費等。
舉個例子，去年我朋友公司的技術總監離職，他們公司便委託獵頭招募替代人才，僅僅獵頭費一項就花去了12萬。
二是新人培養的成本。比如新員工參加脫產培訓，公司的回報率趨近於零，但依然需要發放工資；公司還得提供培訓場地，支付培訓講師授課費，甚至培訓結束還得繼續安排老人幫助其熟悉業務流程。
三是無形成本。比如某公司銷售團隊3名骨幹員工都被競爭對手給挖走，由於他們手上掌握著重要的客戶資源，這導致公司失去了上千萬元的業務訂單。
9樓：Elaine
我們剛剛有乙個績效不太好的同事離職了，但是時間比較長。很奇特的是。他的離職讓很多剛來的員工充滿了不安全感，也讓很多平穩定的人動了辭職的念頭
10樓：capriccio
其實現在企業員工流動性大的現象很普遍，尤其是出現在國際性外企，甚至薪金待遇一流的外企和民企。在跨國外企，主要原因是企業的管理政策問題和內部利益分配問題。公司管理層主要是考慮如果霸佔下層員工的工作成果，去占有公司的記得利益，所以會不惜損害公司利益去不停轉換下層員工。
在部分民企，有些老闆從來沒有考慮過讓員工長期發展，只是想找一些短期跑腿去做一些前期工作，當這些員工開發工作有一些成效，老闆就自己去參與這些成果，把員工踢走，所以這種企業會一年365日都在招聘。
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