1樓：
宣講會說的我們不看你的專業，只看你的學習能力和學得怎麼樣都是套話，不然怎麼吸引大家投簡歷啊。最後面試出來的結果還是更對口的拿到了offer
當然也不是說不對口就很難找。專業對口只是面試眾多考察因素中的一項，每個單位的考察因素也沒有乙個統一的標準啦。
2樓：異想天開的水瓶座
專業這個東西，是很玄乎的。相比較看專業性來說，我會更看重求職者的邏輯思維和學習框架，這側面反映了求職者的基本素質和素養。乙個職位不會需要百分之百匹配的人，可能百分之八十就夠了。
如果某人突出，哪怕百分之七十也夠了。
如但是專業強度和深度其實也反映了乙個人的學習求知能力。
所以在面試招聘的時候還是看崗位需求吧，如果是技術類的崗位，專業肯定是第一位。
3樓：Sophia肖
HR也是為老闆工作的，看老闆怎麼想；
老闆要拿來就用的，那就專業對口，風險肯定小些； 如果老闆有更長遠的考慮，更大的格局且有條件支撐這個大格局，那專業是否對口，極小構成對真人才的評判標準
4樓：oklily
作為HR，除非可替代性極高且緊缺的崗位。否則，對於社招人員，工作經驗肯定是篩選簡歷的第一道門檻，這樣可以節約很多的招聘時間。
但作為求職者，轉行的確是自己尋求另一條發展道路的必然選擇。
有以下幾個方法，可以幫助你得到乙個轉行的工作（面試）機會：
1. 學歷或者專業培訓的提公升，增強自己的專業理論知識儲備。相當於給自己換乙個新的身份。
2.通過身邊的圈子或者人脈，內部推薦。
3.先換行不換崗，獲取與企業對話的機會。面試的時候再告知面試官自己未來的職業規劃。
4.廣泛獲取新的行業或者崗位的各類資料，在簡歷上體現出自己對想要從事的崗位或者行業的見解。讓HR不至於在篩選簡歷的階段就pass掉你。
5樓：大瀚人力資源集團
還是要看你轉行前後所處行業的相關度。
確實HR一般都會找在某個行業有資深經驗的人，如果你前後的行業有一定的相關度，我認為HR是會考慮的。
如果相差很遠，而你又真的想轉行，你作為新行業的新人，就不要太在意職位、薪資等，一切豆芽從零開始。
6樓：田君達
找專業不對口的的是對自己選擇的不負責任。對自己都不負責任的人，也很難對工作和其他負起責任。
往輕了說，就是連自己喜歡什麼也清不清楚，隨意性太強，不具有不懈努力的決心和毅力。
不光是職業規劃，就是人這一輩子，搞不清楚自己的愛好和發展方向，也是一件非常要命的事情，不能按興趣愛好發展自己的人生路，就會像李詠那樣。
舉例: 本科法學，碩士經濟，博士歷史，然後工作是機械製造的這種型別的人，他們最菜，他們什麼都不是。更不是博學的型別。能這樣規劃自己人生的人，他們是什麼自己也不知道。
7樓：戀影影
除非專業性特別強，要求高的，比如我們公司的法務，財務，it，其他崗位，如果非應屆，工作經歷倒是比專業要求高。除了相關工作經歷以外，能考取一兩個跟工作相關的職稱，證書等，比大學時候讀的什麼專業，更重要。應屆生的話，專業影響還是比較大的。
如果想做非專業相關的事，可以先去小一點的公司從前相關工作鍛鍊，給自己規定乙個限期，兩年，三年，然後努力學習，積累經驗，同時考取相關證書，有資本以後再跳槽。其實現在應屆生競爭蠻大的，經濟大環境也不是很好。祝題主好運
HR如何在面試或筆試環節考察應聘者的價值觀是否與企業匹配？
佛生 1.文字提煉出你企業的價值觀 2.將價值觀描述轉化為日常可觀測的行為 2.1可找到企業典型的 公認的按照企業價值觀行事的 成功 員工，提煉該員工身上的 行為 哪些符合典型的公司價值觀 2.2找到典型的 不好員工 總吉他們身上哪些 行為 不符合公司價值觀，是需要將來招聘中避免的 3.設計問題，通...
HR 在評估乙個年輕應聘者時，會因為怎麼樣的品質 能力或特點而不猶豫地加以錄用？
Vuder 當然是作為公司老闆肯定不會放過的品質 1.比如著名人物，領導，核心資源人士，大富豪的兒子女兒 2.自帶核心光環，在既往公司創造了驚人銷售記錄 核心專利技術，業內皆知無需懷疑 3.你老闆的親戚 小辦事處的小領導一枚，接一小夥子面試申請，對話如下 然後他把我拉黑了。本來還想解釋下給他聽 第一...
如何面試比自己年齡大資歷深的應聘者
哲曉 既然是掌舵者，必然對公司各個方面都有更深刻的理解和積累。那麼所謂的牛人也就是給公司機器貢獻一種新零件的力量。最重要的是達成和牛人和平衡和尊重。所謂平衡，是掌舵者要告訴他以公司大局為重，合理發揮才智。所謂尊重，是掌舵者對於牛人在所屬領域的專業性尊重，這個領域往往能驅動公司進步。總之，很多掌舵人的...