1樓：海納人才
「真正的人才應該是那些有創造力、有想象力、有活力的、對產品有一種激情的、關心企業未來的人，而不是那些死氣沉沉的、沒有創造力和想象力的、對公司的未來漠不關心的人。」
如何衡量這個表述？答案還是看簡歷提供的資訊，以及針對性的面試問答。所以，必須要有清晰的結構化面試，來衡量候選人的能力、意願、價值觀三要素是否符合要求。
2樓：Joy 喜悅
就應屆畢業生來說，在學校所學的內容基本上都是沒有辦法直接應用於工作的，所以知識技能不用看，這部分也可以通過培訓來彌補；同時由於沒有過往的職業經歷做背書，行為指標也是不用重點關注的；在這樣的情況下，內驅力就尤為重要了，即使你還沒辦法在工作中成為價值產出者，可是如果你積極上進，滿腔熱血，企業還是願意花成本培養你的。所以是不是只要積極上進企業都願意培養呢？當然不是！
企業花成本教你可以，可你也得容易教（學習能力強）才行，那麼如何判斷應聘者是否具有強的學習能力呢？背景條件就很重要了，很多企業，尤其是大企業，就會重點看簡歷了，好學校的學生勝出機率就大，可是好學校所有學生學習能力都強嗎？差學校就沒有值得培養的學生嗎？
當然不是，可是從大概率上來說，能考上好學校的學生學習能力一般不會差，失誤落入差學校的漏網之魚畢竟是少數，企業招聘是商業行為，花大成本找漏網之魚和花小成本在大概率中篩選，企業當然願意花更少的成本了！上圖中除了標準作業崗都需要考慮背景條件，原因也類似，這樣做當然有許多欠妥之處，比如題主所提到的種種，可是對企業來說，是最經濟的選擇。
3樓：黃小喵
瀉藥。如果是基礎崗位，匹配崗位基本要求：學歷、工作經驗、職業技能、穩定性即可。招聘效率比較重要。
如果是中高階崗位，先搞清楚公司對這個崗位的定位，需要人來做什麼事解決什麼關鍵問題，抓住核心，列出來。因為就算是中高階崗位，簡歷上合適需求的人也會很多，畢竟中國不缺人，大類行業裡的人才也不缺。
接下來，要做面試計畫，面試不是簡單的聊一聊過往經驗，想要判斷綜合能力，需要設定很多場景。總之，圍繞以下三個問題來：
1.能不能幹這個活？（能力匹配）
2.愛不愛幹這個活？（意願匹配）
3.能不能在你的公司幹活？（文化價值觀匹配）個人拙見。
4樓：
不記得上次在哪看到的，知名企業收到的簡歷太多太多，怎麼快速的招到需要的人才，最簡單的就是先把普本排除，人還多的話，再按順序211 985排，本，碩，博，一直排到人數差不多了，再從這些人裡安排面試，乙個個去挑選。
5樓：
一看你就沒上過好學校，沒進過大公司。像我們集團公司，一年收到的簡歷幾萬份，乙個個面談了解，人事還下不下班了？知乎上隔三岔五就有這種問題，只有沒有優秀學歷的人，才會強調學歷不重要。
也許大專生裡有個別能勝任工作的，但是公司不需要，因為甄別成本太高了。社招也是同理。
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